Kijk wat er is geregeld over ongewenst gedrag bij uw werkgever

Het is belangrijk om te weten of uw werkgever een klachtenregeling heeft. De klachtenregeling is een verzameling regels over hoe uw werkgever omgaat met ongewenst gedrag. Zoek bijvoorbeeld op het intranet naar “gedragsregels”, “ongewenst gedrag” of specifiek op het onderwerp van uw klacht. Kijk anders of dit onderwerp in een personeelsreglement of in de huisregels is opgenomen.

Indien u weet dat er een vertrouwenspersoon is, dan kunt u de klachtenregeling ook bij de vertrouwenspersoon opvragen. U kunt zich natuurlijk ook door de vertrouwenspersoon hierover laten informeren. Mocht er bij uw werkgever geen vertrouwenspersoon zijn, dan is de kans groot dat er niets is geregeld. Als u zeker wilt weten of er niets is geregeld, dan kunt u bij de persoon die over personeelszaken gaat de volgende vraag stellen “Wat is er binnen ….. geregeld over de omgang met ongewenst gedrag?”

Twee mogelijke uitkomsten als u zoekt naar een klachtenregeling

I. Er is bij uw werkgever wel een klachtenregeling

Indien er een klachtenregeling is, dan is het doorgaans verstandig om (eerst) deze interne regeling te volgen. De meeste interne regelingen zijn er op gericht om het probleem bespreekbaar te krijgen. Mogelijk dat u daarvoor eerst een melding doet bij een leidinggevende. Een melding doen is niet hetzelfde als het indienen van een klacht. Een melding is namelijk het op de hoogte stellen van de leidinggevende. Indien er een vertrouwenspersoon is, dan kunt u de stappen die u wilt gaan zetten met deze vertrouwenspersoon bespreken.

Bij de vervolgstappen 3, 4 en 5 houdt u, indien mogelijk, rekening met de voorschriften van de klachtenregeling bij uw werkgever. 

– Wanneer in de klachtenregeling voorschriften staan die in uw situatie geen optie zijn – u wilt niet in overleg of geen melding doen –  dan kunt u ervoor kiezen om direct een klacht in te dienen bij de directie. U legt dan in uw klacht uit waarom het andere niet van u verwacht kan worden (zie stap 5). 

– Mocht de interne regeling bij uw werkgever niet aangeven dat u een klacht kunt indienen, dan nog kunt u altijd bij de directie een klacht over ongewenst gedrag neerleggen (zie stap 5).

II. Er is bij uw werkgever geen klachtenregeling

Is er door uw werkgever geen klachtenregeling opgesteld, dan gaat u naar stap 3 in dit overzicht.

Maak een keuze uit de twee oplossingen voor het ongewenste gedrag (eventueel in overleg met een vertrouwenspersoon)

Veel organisaties hebben een vertrouwenspersoon aangesteld. Dit is iemand die dient voor de eerste opvang. Een gesprekspartner met wie u in vertrouwen het probleem kunt bespreken en met wie u gedachten uit kunt wisselen over oplossingen. Mocht er geen vertrouwenspersoon bekend zijn, dan dient u zelf een keuze te maken uit de twee mogelijkheden om het probleem van het ongewenste gedrag op te lossen.

Het probleem van het ongewenste gedrag kunt u op twee manieren oplossen:

– In overleg met de betrokkenen het probleem bespreekbaar maken en samen een oplossing zoeken voor het ongewenste gedrag, zie stap 4.

– Het indienen van een klacht met de oproep aan de werkgever om in actie te komen tegen het ongewenste gedrag, zie stap 5

Het bespreken van het ongewenste gedrag met de veroorzaker

Wanneer het tot de mogelijkheden behoort, dan kunt u kijken of u het probleem bespreekbaar kunt krijgen. U stuurt dan aan op een gesprek met de veroorzaker. Dit kan een gesprek zijn zonder dat anderen daarbij aanwezig zijn. Bij dit gesprek kan desgewenst ook een vertrouwenspersoon of een leidinggevende aanschuiven. Alle informatie over hoe dit gesprek wordt aangepakt, kunt u hieronder vinden bij stap 4 “Hoe gaat u het gesprek aan?”. 

Mocht dit gesprek niet tot een oplossing leiden, dan kunt u een klacht indienen. Zie stap 5 in dit overzicht.

Is een dergelijk gesprek voor u persoonlijk geen optie, dan kunt u deze stap overslaan en direct een klacht indienen. Het is in dat geval wel gepast om bij uw klacht uit te leggen waarom in uw situatie het niet mogelijk is om het gesprek aan te gaan. Zie ook in dat geval stap 5.

Indienen klacht bij de klachtencommissie of de werkgever

Volgens het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dienen klachten over ongewenst gedrag onderzocht te worden door een onafhankelijke en ter zake kundige klachtencommissie.

Van een werkgever mag verwacht worden dat hij een klacht over ongewenst gedrag grondig laat onderzoeken. Een werkgever dient namelijk te zorgen voor een veilige werkomgeving.  U dient de klacht in bij de werkgever en vraagt om een dergelijk onderzoek. De klacht over een ondergeschikte, richt u altijd tot de werkgever waar die beklaagde (werknemer) werkzaam is.

Onderzoek van de klacht door de klachtencommissie ongewenst gedrag

Uiteindelijk is het belangrijk dat een klacht door een onafhankelijke partij wordt onderzocht. De directie heeft er ook belang bij om niet zelf het onderzoek uit te voeren en daarmee in conflict te komen met werknemers. Daarmee zou de directie te veel in een spanningsveld terecht komen. Wordt de klacht onderzocht door een klachtencommissie, dan kan de directie aan de hand van de uitkomst van het onderzoek maatregelen nemen. Indien de klacht gegrond blijkt te zijn, dan kan dat bijvoorbeeld tot een waarschuwing, overplaatsing of ontslag leiden.

Indien u de klacht bij de werkgever indient, kunt u daarbij vragen om een onderzoek door de klachtencommissie ongewenst gedrag. In uw brief wordt uw  werkgever opgeroepen om de klacht door de klachtencommissie te laten onderzoeken. 

Om u  te helpen een klacht duidelijk en compleet te maken, hebben wij een conceptbrief opgesteld. 

Bij deze klachtbrief kunt u desgewenst de bijlage-stappenplan-ongewenst-gedrag meesturen, waarop voor uw werkgever is uitgewerkt welke stappen raadzaam zijn.  U kunt dit overzicht ook gebruiken als u er voor kiest om eerst  mondeling uw klacht of melding met uw werkgever te bespreken.

Wat doet u als het probleem niet passend opgepakt wordt? 

U mag bepaalde stappen verwachten, maar wat doet u als dat niet gebeurt? Mogelijk is dat uw werkgever uw melding of klacht niet (correct) oppakt of dat passende maatregelen uitblijven. De ervaring leert dat partijen veelal moeite hebben om zich in deze situatie een houding te geven of niet weten hoe ze dit moeten aanpakken, maar er moet wel een rechtvaardigde aanpak en oplossing komen.

Wij helpen u graag verder
Ons secretariaat kan u adviseren. Daarvoor kunt u contact opnemen met een mevrouw Ivanka van Netten. Zij kan u helpen om de klacht door de klachtencommissie te laten onderzoeken. Ze kan u ook in contact brengen met een een raadsheer of raadsvrouwe die u nader kan bijstaan (advies, bemiddelen of procederen). 

U belt vrijblijvend met mevrouw Ivanka van Netten van ons secretariaat:  08877-08855

U kunt haar ook een mail sturen:  secretariaat@kcog.nl en buiten kantooruren kunt u ook het bel-mij-terug formulier invullen.

Aan een adviesgesprek met het secretariaat of het telefonische spreekuur met een raadsheer/-vrouwe  zijn geen kosten verbonden!

Wat is seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied. Ongewenste intimiteiten op de werkvloer komen in allerlei vormen voor. Zo kan het om verbaal geweld gaan, bijvoorbeeld seksistische opmerkingen of intieme vragen over het privéleven, maar ook om lichamelijk gedrag, zoals het ongewenst opzettelijk aanraken van iemand.

Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als bedreigend, vernederend of intimiderend wordt beschouwd. Op de werkvloer gaat het om ongewenste omgangsvormen in de onderlinge verhoudingen, van een persoon of groep. Het kan gaan om collega’s en leidinggevenden, maar ook om externe contacten zoals klanten, cliënten, patiënten en dergelijke.

Seksuele intimidatie kan opzettelijk zijn, maar het kan ook zijn dat de veroorzaker zich er niet van bewust is. Het is niet van belang wat de intentie is, maar hoe de gedragingen overkomen op de persoon waarop zij gericht zijn. Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als bedreigend, vernederend, kwetsend of intimiderend wordt beschouwd. Het is voor iedereen verschillend waar de grens ligt tussen gewenst en ongewenst gedrag.

Risico’s seksuele intimidatie

Iedereen kan te maken krijgen met seksuele intimidatie. Verschillende factoren kunnen het risico op seksuele intimidatie vergroten. Medewerkers lopen meer risico in grote en sterk hiërarchische organisaties, organisaties met een machocultuur of organisaties met een ‘losse’ omgangscultuur. Seksuele intimidatie heeft vaak te maken met macht, waarbij het in het bijzonder kan spelen vanuit hogere functies tegenover ondergeschikten.

Vormen van seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie kent (een combinatie van) drie vormen:

1. Verbale intimidatie – Intieme vragen over het privéleven, het versturen van seksueel getinte berichten, het maken van seksueel getinte opmerkingen.
2. Non-verbale intimidatie – Seksueel getinte gebaren, langdurig staren, versturen van seksueel getinte afbeeldingen of video’s.
3. Fysiek contact – Alle vormen van ongewenst lichamelijk contact, zoals beetpakken, zoenen, de weg versperren, aanranding.  

Wettelijke basis

Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen. Daaraan kan toegevoegd worden, dat specifiek is geregeld dat het verbod op ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen betekent dat er een verbod geldt voor intimidatie (agressie) en seksuele intimidatie (art. 7:646 BW).

Definities van seksuele intimidatie:
– een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied, zoals seksistische opmerkingen, hinderlijk gedrag of het ongewenst betasten van iemand,  waarbij de grenzen in de omgangsvormen worden overschreden.
– enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd (dit is de wettelijke definitie).

Wat is discriminatie?

Letterlijk betekent discriminatie: ‘het maken van onderscheid’. Bij discriminatie wordt er onterecht verschil gemaakt in de behandeling van mensen op basis van verschillende gronden, zoals leeftijd, ras, geaardheid, geloofsovertuiging, geslacht en handicap. Discriminatie is dus niet het maken van onderscheid op zich, maar het maken van verboden onderscheid. Discriminatie is het ongelijk behandelen of achterstellen van bepaalde groepen of personen. 

Niet al het onderscheid is discriminatie

Niet alles is discriminatie. Vaak is het normaal om onderscheid te maken tussen mensen. Iemand afwijzen voor de vacature van taxichauffeur omdat diegene geen rijbewijs heeft is geen discriminatie. Het rijbewijs is nu eenmaal een vereiste voor het uitvoeren van de functie. Een persoon afwijzen omdat diegene een bepaald geloof heeft is wel discriminatie. Het is voor een functie normaal niet van belang welk geloof iemand heeft.

Wat zijn de gevolgen van discriminatie?

Discriminatie kan soortgelijke gevolgen hebben als andere ongewenste omgangsvormen. Zowel psychische als fysieke klachten kunnen het gevolg zijn van discriminatie. Daarnaast kunnen mensen die gediscrimineerd worden zich aangetast voelen in hun menselijke waardigheid.

Discriminatiegronden

Er zijn verschillende kenmerken waarop iemand gediscrimineerd kan worden. Dit worden ook wel discriminatiegronden genoemd. De volgende discriminatiegronden zijn opgenomen in de wet: leeftijd, seksuele geaardheid, godsdienst of levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, handicap of chronische ziekte, politieke overtuiging, burgerlijke staat, soort arbeidscontract en arbeidsduur.

Wettelijke basis

Discriminatie is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen. Het onderwerp discriminatie kent zijn basis in artikel 1 van de Grondwet, waarin staat dat iedereen in Nederland in gelijke gevallen gelijk wordt behandeld. Discriminatie, op welke grond dan ook, is verboden (meer info).

Deze algemene grondslag voor discriminatie wordt uitgewerkt in diverse wetten, zoals:
– De Algemene Wet Gelijke Behandeling, met daarin gelijke kansen op (behoud van) werk en arbeidsvoorwaarden en een verbod op onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat (AWGB).
– De Wet Gelijke Behandeling Mannen en Vrouwen. In deze Wet is ook expliciet het verbod op seksuele intimidatie opgenomen, namelijk in art. 1 en art.1a lid 1 (art 1 WGBMV). Zie ook (art 7:646 BW)
– Wet Gelijke Behandeling op grond van Handicap of Chronische ziekte (WGBHC). – Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd (WGBL). 

Definitie van discriminatie: 

–  iedere uiting waarbij sprake is van het ongelijk behandelen of achterstellen van mensen, met betrekking tot o.a. godsdienst, geslacht, afkomst, ras, levensovertuiging, politieke gezindheid of seksuele geaardheid;
– allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan (dit is de wettelijke definitie)

Wat is pesten?

Pesten is het stelselmatige gedrag waarmee een ander fysieke, verbale of psychologische schade wordt toegebracht. Dat kan zich uiten in handelingen, maar ook in het bewust nalaten in de vorm van negeren. Pesten is structureel intimideren. Als er over pesten wordt gesproken gaat het niet over een enkele grap. Het gaat dan om het plagen dat doorschiet, grapjes waarvan je voelt dat ze niet leuk zijn en iemand openlijk bespotten.

De definitie van pesten volgens de Arbowet is als volgt:

“alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers, die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element is de herhaling van dit gedrag”.

Gevolgen van pesten

Pesten is enorm schadelijk voor zowel de psychische als de lichamelijke gesteldheid. Werknemers die gepest worden op het werk zijn tijdens de arbeidsuren constant alert op voorvallen. Pesten blijft ook spelen na werktijd. Na verloop van tijd krijgt het slachtoffer klachten als slaapproblemen, concentratieproblemen, woede-uitbarstingen en vermijdend gedrag. In het ergste geval kan pesten leiden tot depressiviteit en zelfmoordgedachten. Geschat wordt dat jaarlijks 200 tot 300 zelfmoorden worden gepleegd, die gelinkt zijn aan pesten op het werk. Pesten is daarmee kennelijk een probleem dat serieus genomen dient te worden.

Vormen van pesten

1. Sociaal isoleren – Iemand negeren, als enige niet meevragen, opzettelijk ‘vergeten’.
2. Bespotten – Iemand bespotten vanwege diens uiterlijk, kleding of gedrag, maar ook vanwege de thuissituatie, hobby of andere voorkeuren. Iemand bijnamen geven die niet leuk bedoeld of zelfs vernederend bedoeld zijn, uitlachen.
3. Het werken onaangenaam of moeilijk maken – Belangrijke informatie niet doorgeven, iemand steeds dezelfde klussen geven, iemand zijn werk saboteren.
4. Roddelen – Roddelen over steeds dezelfde persoon, laten merken dat er over iemand geroddeld wordt.
5. Lichamelijk geweld – Duwen, prikken, vasthouden, opsluiten, met spullen gooien, pootje haken.

Definitie van pesten

Pesten is een stelselmatige vorm van agressie waarbij één of meer personen proberen een andere persoon fysiek, verbaal of psychologisch schade toe te brengen.

Pesten is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen.

Wat is agressie en geweld?

Onder agressie op het werk wordt verstaan: ‘voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid’. Het gaat hier om gewelddadig gedrag dat wordt gebruikt om schade aan te brengen aan een ander. Dit kan zowel door middel van fysiek geweld als door dreigen of domineren.

Agressie en geweld kan veroorzaakt worden door mensen binnen de organisaties, ook wel interne agressie genoemd en door mensen buiten de organisatie, ook wel externe agressie genoemd. Externe agressie wordt gepleegd door bijvoorbeeld klanten, patiënten en gasten. Voornamelijk publieke en dienstverlenende sectoren krijgen te maken met externe agressie en deze vorm komt ook steeds vaker voor.  Interne agressie komt minder vaak voor, maar heeft vaak wel een veel diepere impact gezien het plaatsvindt in de eigen werksituatie waarin iemand zich veilig waant.

Gevolgen van agressie en geweld

Fysieke agressie en geweld kan voor pijn en letsel zorgen. De mate hiervan hangt ook af van de mate van de aanval. Ook verbale agressie en geweld kan leiden tot gezondheidsklachten. Veelvoorkomende klachten zijn: angstgevoelens,  slaapstoornissen, maag- en hoofdpijn en psychosomatische klachten.

Vormen van agressie en geweld

1. Verbale agressie en geweld – Uitschelden, schreeuwen,  grof taalgebruik of zeer fel in discussie gaan.
2. Fysieke agressie en geweld – Schoppen, duwen, slaan, spugen, vernielen en beroven.
3. Psychische agressie en geweld – Verbaal of schriftelijk bedreigen, chanteren, vernederen, irriteren, achtervolgen.

Definitie rond agressie & geweld :
Agressie is feitelijk gedrag of dreiging met gedrag, waarmee een ander schade wordt toegebracht of waarmee een wil wordt opgelegd. Agressie is een verzamelbegrip. Het gaat om bewust of onbewust gedrag, dat grensoverschrijdend is, waarmee angst, pijn, verdriet en/of boosheid bij de ander wordt opgeroepen.

Naast bedreiging met agressie kan het gaan om de feitelijke toepassing van agressie in de vorm van geweld en pesten.
– bedreiging: het dreigen met het toebrengen van pijn of letsel aan een ander.
– geweld (mishandeling): het feitelijk toebrengen van pijn of letsel aan een ander.

Agressie & geweld is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen.