1. Informatie
Hoe legt u vast welk gedrag er wel en niet wordt getolereerd? Hoe komt u tot heldere kaders die rechtsgeldig zijn vastgelegd?
2. Opstellen gedragsregels
Hoe legt u vast welk gedrag er wel en niet wordt getolereerd? Hoe komt u tot heldere kaders die rechtsgeldig zijn vastgelegd?
3. Preventief optreden
Hoe zorgt u ervoor dat medewerkers zich bewust zijn van wat er wel of niet mag, als ook wat de gevolgen zijn van ongewenst gedrag? Hoe geeft u zelf het goede voorbeeld?
4. Effectieve oplossing van problemen
Hoe lost u in goed overleg een probleemsituatie op? Welke instrumenten biedt u werknemers die ongewenst gedrag ervaren?
5. De klachtencommissie ongewenst gedrag
Het sluitstuk van beleid tegen ongewenst gedrag is dat een werknemer een klacht over ongewenst gedrag door een onafhankelijke klachtencommissie kan laten onderzoeken.
Een werkgever heeft de zorg om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Een werkomgeving zonder bedreigingen, beledigingen, vernederende of kwetsende gedragingen. Oftewel dat werknemers op het werk kunnen zijn zonder de belasting van ongewenst gedrag. Het gaat hier om een zorgplicht, waarbij de werkgever de directe verantwoording draagt voor het gedrag van medewerkers onderling, maar ook werknemers zo veel mogelijk beschermt tegen misdragingen door derden (klanten, bezoekers en leveranciers).
De vier tools uit deze toolbox helpen u te voldoen aan uw zorgplicht waarmee u opkomt tegen ongewenst gedrag.
Ongewenste gedrag kan een diepe indruk achterlaten op werknemers. Naast pijn door fysiek geweld kan ongewenst gedrag ook leiden tot psychische pijn. Denk aan gevoelens van angst, wantrouwen en schaamte. Het kan daarmee ook fysieke klachten veroorzaken zoals slaapstoornissen, concentratieproblemen, hoofdpijn, maagpijn, psychosomatische klachten en mogelijk zelfs een burn-out. Deze klachten kunnen leiden tot een verminderde betrokkenheid en productiviteit en brengen een risico van verloop en ziekteverzuim met zich mee.
De spanningen tussen personeel onderling kunnen dusdanig zijn dat het de onderlinge verhouding verstoort, zelfs dusdanig dat deze problemen het werk in de weg gaan staan. Spanningen naar aanleiding van ongewenst gedrag kunnen ook zorgen voor medewerkers die niet geconcentreerd zijn of in het geheel niet kunnen werken. Dus ook zonder een ziekmelding kan het samenwerken problematisch worden.
Ongewenst gedrag:
Onder ongewenst gedrag vallen belastende gedragingen van collega’s of derden, die beschadigend werken voor de lichamelijke of geestelijke integriteit.
Seksuele intimidatie:
– een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied, zoals seksistische opmerkingen, hinderlijk gedrag of het ongewenst betasten van iemand, waarbij de grenzen in de omgangsvormen worden overschreden.
– enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd (dit is de wettelijke definitie).
Discriminatie:
– iedere uiting waarbij sprake is van het ongelijk behandelen of achterstellen van mensen, met betrekking tot o.a. godsdienst, geslacht, afkomst, ras, levensovertuiging, politieke gezindheid of seksuele geaardheid;
– allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan (dit is de wettelijke definitie)
Agressie: bedreiging, geweld en pesten:
Agressie is feitelijk gedrag of dreiging met gedrag, waarmee een ander schade wordt toegebracht of waarmee een wil wordt opgelegd. Agressie is een verzamelbegrip. Het gaat om bewust of onbewust gedrag, dat grensoverschrijdend is, waarmee angst, pijn, verdriet en/of boosheid bij de ander wordt opgeroepen.
Naast bedreiging met agressie kan het gaan om de feitelijke toepassing van agressie in de vorm van geweld en pesten.
– bedreiging: het dreigen met het toebrengen van pijn of letsel aan een ander.
– geweld (mishandeling): het feitelijk toebrengen van pijn of letsel aan een ander.
– pesten: een stelselmatige vorm van agressie waarbij één of meer personen proberen een andere persoon fysiek, verbaal of psychologisch schade toe te brengen.
In de Arbeidsomstandighedenwet staat dat werkgevers de zorgplicht hebben om werknemers zo veel als mogelijk te beschermen tegen een psychosociale arbeidsbelasting (art 3 lid 2 Arbowet). Onder deze arbeidsbelasting vallen onder andere omstandigheden als seksuele intimidatie, discriminatie, pesten, agressie en geweld (art 1 lid 3-e Arbowet).
De werkgever dient beleid te voeren tegen ongewenst gedrag, wat wil zeggen het gedrag dat door werknemers als bedreigend, intimiderend of vernederend wordt ervaren. Het Burgerlijk Wetboek regelt dat de werkgever maatregelen moet nemen en aanwijzingen moet geven om te voorkomen dat de werknemers bij de uitvoering van hun werk schade lijden (art. 7:658 BW). De werkgever is aansprakelijk voor de schade (meer info). Specifiek is geregeld dat het verbod op ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen betekent dat er een verbod geldt voor intimidatie (agressie) en seksuele intimidatie (art. 7:646 BW). Dit artikel regelt specifiek in geval van ongelijke behandeling (seksuele intimidatie) een omkering van de bewijslast. Dat betekent dat indien een klager met feiten komt waarmee het vermoeden ontstaat dat seksuele intimidatie heeft plaatsgevonden, dat het dan aan de wederpartij is om te bewijzen dat het niet heeft plaatsgevonden. Een dergelijke belangrijke verandering van de bewijslast mag dus niet zonder meer en geldt specifiek voor ongelijke behandeling (seksuele intimidatie) en is daarmee een afwijking van de normale norm: “wie stelt, wie bewijst”.
Het onderwerp discriminatie kent zijn basis in artikel 1 van de Grondwet, waarin staat dat iedereen in Nederland in gelijke gevallen gelijk wordt behandeld. Discriminatie, op welke grond dan ook, is verboden (meer info).
Deze algemene grondslag voor discriminatie wordt uitgewerkt in diverse wetten, zoals:
– De Algemene Wet Gelijke Behandeling, met daarin gelijke kansen op (behoud van) werk en arbeidsvoorwaarden en een verbod op onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat (AWGB).
– De Wet Gelijke Behandeling Mannen en Vrouwen. In deze Wet is ook expliciet het verbod op seksuele intimidatie opgenomen, namelijk in art. 1 en art.1a lid 1 (art 1 WGBMV). Zie ook (art 7:646 BW)
– Wet Gelijke Behandeling op grond van Handicap of Chronische ziekte (WGBHC). – Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd (WGBL). Strafrechtelijk is het volgende verboden: openlijke geweldpleging (141 Sr), schennis van de eerbaarheid (239 Sr) belediging (266 Sr), bedreiging met een misdrijf (285 Sr) en mishandeling (300, 301 en 302 Sr).
Door op een onderwerp te kiezen, krijgt u meer informatie per thema.
Wat is seksuele intimidatie?
Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied. Ongewenste intimiteiten op de werkvloer komen in allerlei vormen voor. Zo kan het om verbaal geweld gaan, bijvoorbeeld seksistische opmerkingen of intieme vragen over het privéleven, maar ook om lichamelijk gedrag, zoals het ongewenst opzettelijk aanraken van iemand.
Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als bedreigend, vernederend of intimiderend wordt beschouwd. Op de werkvloer gaat het om ongewenste omgangsvormen in de onderlinge verhoudingen, van een persoon of groep. Het kan gaan om collega’s en leidinggevenden, maar ook om externe contacten zoals klanten, cliënten, patiënten en dergelijke.
Seksuele intimidatie kan opzettelijk zijn, maar het kan ook zijn dat de veroorzaker zich er niet van bewust is. Het is niet van belang wat de intentie is, maar hoe de gedragingen overkomen op de persoon waarop zij gericht zijn. Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als bedreigend, vernederend, kwetsend of intimiderend wordt beschouwd. Het is voor iedereen verschillend waar de grens ligt tussen gewenst en ongewenst gedrag.
Risico’s seksuele intimidatie
Iedereen kan te maken krijgen met seksuele intimidatie. Verschillende factoren kunnen het risico op seksuele intimidatie vergroten. Medewerkers lopen meer risico in grote en sterk hiërarchische organisaties, organisaties met een machocultuur of organisaties met een ‘losse’ omgangscultuur. Seksuele intimidatie heeft vaak te maken met macht, waarbij het in het bijzonder kan spelen vanuit hogere functies tegenover ondergeschikten.
Vormen van seksuele intimidatie
Seksuele intimidatie kent (een combinatie van) drie vormen:
Wettelijke basis
Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen. Daaraan kan toegevoegd worden, dat specifiek is geregeld dat het verbod op ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen betekent dat er een verbod geldt voor intimidatie (agressie) en seksuele intimidatie (art. 7:646 BW).
Definities van seksuele intimidatie:
– een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied, zoals seksistische opmerkingen, hinderlijk gedrag of het ongewenst betasten van iemand, waarbij de grenzen in de omgangsvormen worden overschreden.
– enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd (dit is de wettelijke definitie).
Wat is discriminatie?
Letterlijk betekent discriminatie: het maken van onderscheid. Bij discriminatie wordt er onterecht verschil gemaakt in de behandeling van mensen op basis van verschillende gronden, zoals leeftijd, ras, geaardheid, geloofsovertuiging, geslacht en handicap. Discriminatie is dus niet het maken van onderscheid op zich, maar het maken van verboden onderscheid. Discriminatie is het ongelijk behandelen of achterstellen van bepaalde groepen of personen.
Niet al het onderscheid is discriminatie
Niet alles is discriminatie. Vaak is het normaal om onderscheid te maken tussen mensen. Iemand afwijzen voor de vacature van taxichauffeur omdat diegene geen rijbewijs heeft is geen discriminatie. Het rijbewijs is nu eenmaal een vereiste voor het uitvoeren van de functie. Een persoon afwijzen omdat diegene een bepaald geloof heeft is wel discriminatie. Het is voor een functie normaal gesproken namelijk niet van belang welk geloof iemand heeft.
Wat zijn de gevolgen van discriminatie?
Discriminatie kan soortgelijke gevolgen hebben als andere ongewenste omgangsvormen. Zowel psychische als fysieke klachten kunnen het gevolg zijn van discriminatie. Daarnaast kunnen mensen die gediscrimineerd worden zich aangetast voelen in hun menselijke waardigheid.
Discriminatiegronden
Er zijn verschillende kenmerken waarop iemand gediscrimineerd kan worden. Dit worden ook wel discriminatiegronden genoemd. De volgende discriminatiegronden zijn opgenomen in de wet: leeftijd, seksuele geaardheid, godsdienst of levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, handicap of chronische ziekte, politieke overtuiging, burgerlijke staat, soort arbeidscontract en arbeidsduur.
Wettelijke basis
Discriminatie is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen. Het onderwerp discriminatie kent zijn basis in artikel 1 van de Grondwet, waarin staat dat iedereen in Nederland in gelijke gevallen gelijk wordt behandeld. Discriminatie, op welke grond dan ook, is verboden (meer info).
Deze algemene grondslag voor discriminatie wordt uitgewerkt in diverse wetten, zoals:
– De Algemene Wet Gelijke Behandeling, met daarin gelijke kansen op (behoud van) werk en arbeidsvoorwaarden en een verbod op onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat (AWGB).
– De Wet Gelijke Behandeling Mannen en Vrouwen. In deze Wet is ook expliciet het verbod op seksuele intimidatie opgenomen, namelijk in art. 1 en art.1a lid 1 (art 1 WGBMV). Zie ook (art 7:646 BW)
– Wet Gelijke Behandeling op grond van Handicap of Chronische ziekte (WGBHC). – Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd (WGBL).
Definitie van discriminatie:
– iedere uiting waarbij sprake is van het ongelijk behandelen of achterstellen van mensen, met betrekking tot o.a. godsdienst, geslacht, afkomst, ras, levensovertuiging, politieke gezindheid of seksuele geaardheid;
– allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan (dit is de wettelijke definitie)
Wat is agressie en geweld?
Onder agressie op het werk wordt verstaan: ‘voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid’. Het gaat hier om gewelddadig gedrag dat wordt gebruikt om schade aan te brengen aan een ander. Dit kan zowel door middel van fysiek geweld als door dreigen of domineren.
Agressie en geweld kan veroorzaakt worden door mensen binnen de organisaties, ook wel interne agressie genoemd en door mensen buiten de organisatie, ook wel externe agressie genoemd. Externe agressie wordt gepleegd door bijvoorbeeld klanten, patiënten en gasten. Voornamelijk publieke en dienstverlenende sectoren krijgen te maken met externe agressie en deze vorm komt ook steeds vaker voor. Interne agressie komt minder vaak voor, maar heeft vaak wel een veel diepere impact nu het plaatsvindt in de eigen werksituatie waarin iemand zich veilig waant.
Gevolgen van agressie en geweld
Fysieke agressie en geweld kan voor pijn en letsel zorgen. De mate hiervan hangt ook af van de mate van de aanval. Ook verbale agressie en geweld kan leiden tot gezondheidsklachten. Veelvoorkomende klachten zijn: angstgevoelens, slaapstoornissen, maag- en hoofdpijn en psychosomatische klachten.
Vormen van agressie en geweld
Wat is pesten?
Pesten is het stelselmatige gedrag waarmee een ander fysieke, verbale of psychologische schade wordt toegebracht. Dat kan zien op handelingen, maar ook op het bewust nalaten in de vorm van negeren. Pesten is structureel intimideren. Als er over pesten wordt gesproken gaat het niet over een enkele een grap. Het gaat dan om het plagen dat doorschiet, grapjes waarvan je voelt dat ze niet leuk zijn en iemand openlijk bespotten.
De definitie van pesten volgens de Arbowet is als volgt:
“alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers, die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element is de herhaling van dit gedrag”.
Gevolgen van pesten
Pesten is enorm schadelijk voor zowel de psychische als de lichamelijke gesteldheid. Werknemers die gepest worden op het werk zijn tijdens de arbeidsuren constant alert op voorvallen. Pesten blijft ook spelen na werktijd. Na verloop van tijd krijgt het slachtoffer klachten als slaapproblemen, concentratieproblemen, woede-uitbarstingen en vermijdend gedrag. In het ergste geval kan pesten leiden tot depressiviteit en zelfmoordgedachten. Geschat wordt dat jaarlijks 200 tot 300 zelfmoorden worden gepleegd gelinkt aan pesten op het werk. Pesten is daarmee kennelijk een probleem dat serieus genomen dient te worden.
Vormen van pesten
Klik op een onderwerp om verschillende uitspraken te zien.
Gerechtshof Leeuwarden, 10-04-2011 (ECLI:NL:GHLEE:2011:BW1643)
Situatieschets: De werknemer is 14 jaar in dienst bij de werkgever. Als laatste had de werknemer de leiding over 15 schoonmakers. De werknemer is op staande voet ontslagen nadat diezelfde dag twee schoonmaaksters zich over deze leidinggevende hadden beklaagd. Hij zou ze seksueel geïntimideerd hebben.
Rechtsoverweging: De werknemer heeft toegegeven dat hij af en toe de twee schoonmaaksters heeft gezoend maar dat hij daar niks seksueels mee bedoelde. De zoenen waren volgens de werknemer vriendschappelijk bedoeld. Het mag dan zo zijn dat de werknemer geen seksuele intenties heeft gehad maar slechts genegenheid wilde tonen, hetgeen wel past bij het geschetste beeld en bij de opmerkingen van de schoonmaaksters die hem ook een aardige en vriendelijke man noemden, echter ongewenst zoenen op het werk is naar haar aard wel een vorm van fysiek gedrag met een seksuele connotatie, welk gedrag, zeker wanneer die zoenen afkomstig zijn van een leidinggevende, het tot gevolg kan hebben dat de ongewilde ontvanger zich op het werk onvrij of zelfs onveilig gaat voelen. Indien het ongewenste gedrag dergelijke gevolgen heeft is er, naar het oordeel van het hof, sprake van seksuele intimidatie als in art. 7:646 lid 8 BW bedoeld, ook al had degene die dat gedrag vertoonde niet dit gevolg voor ogen.
Rechtbank Maastricht: 5-01-2011 (ECLI:NL:RBMAA:2011:BP1782)
Situatieschets: De werknemer werkt bij een recreatiecentrum met een subtropisch zwembad. De werkgever vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan op grond van seksuele intimidatie. De werknemer zou verschillende vrouwelijke collega’s intimideren.
Rechtsoverweging: De kantonrechter is van mening dat er onvoldoende onderzoek heeft plaatsgevonden naar de gebeurtenissen en de betrokken personen, laat staan dat gezegd kan worden dat een correcte informatie- en besluitvormingsprocedure is gevolgd. Bij een dergelijk ernstige beschuldiging als seksuele intimidatie ligt het op de weg van de werkgever om door middel van een gedegen onderzoek, waarbij hoor en wederhoor een leidend beginsel dient te zijn, te trachten de van belang zijnde feiten boven tafel te krijgen en over zowel de juistheid van de klacht als de ernst van de gebeurtenis een goed oordeel te vormen.
Rechtbank Rotterdam: 16-6-2017 (ECLI:NL:RBROT:2017:4709)
Wanneer werknemers binnen een bedrijf amicaal met elkaar omgaan, houdt dit nog niet in dat er geen grenzen voor een werknemer zijn.
Situatieschets: de werknemer werkt met 6 andere collega’s en een vestigingsmanager bij een speelhal. Twee vrouwelijke collega’s komen met klachten naar de vestigingsmanager. Een collega zou de twee collega’s zodanig aangeraakt hebben waardoor deze zich niet meer veilig voelen op het werk. De vestigingsmanager heeft camerabeelden waarin inderdaad gezien wordt dat de werknemer één van de collega’s van achteren omhelst en aanraakt. De werkgever wil de overeenkomst ontbinden wegens verwijtbaar handelen.
Rechtsoverweging: de kantonrechter is van oordeel dat de werknemer met zijn gedrag jegens de twee vrouwelijke collega’s, die daartoe geen enkele aanleiding hebben gegeven, laakbaar heeft gehandeld. De werknemer heeft de grenzen van het toelaatbare overschreden. Weliswaar blijkt uit de getuigenverklaringen dat de medewerkers amicaal met elkaar omgaan, in die zin dat collega’s onderling met enthousiasme elkaar wel eens omhelzen of ‘’huggen’’ en dat er veel grapjes worden gemaakt, maar het aanraken van borsten en billen van een collega op de werkvloer gaat in welke situatie en omstandigheden dan ook veel te ver. De werknemer heeft hiermee de grens overschreden en een onveilige situatie voor de twee vrouwelijke collega’s gecreëerd. De medewerkers werken immers in diensten per twee. Ze zijn dus afhankelijk van elkaar en op elkaar aangewezen.
Rechtbank Rotterdam: 11-11-2016 (ECLI:NL:RBROT:2016:8653)
Situatie: Een werkneemster is op staande voet ontslagen op grond van onder andere het op facebook schofferen van de leidinggevende, de bedrijfsarts en verpleegkundige, waarbij het ook gaat om het niet onderbouwd beschuldigend verwijten maken van discriminatie/racisme. Werkneemster was over haar houding en gedrag eerder gewaarschuwd.
Oordeel Rechtbank: De werkgever had aan werkneemster tekst en uitleg gevraagd, nu werkgever aanvoert dat werkgever discriminatie binnen haar organisatie absoluut niet tolereert. Die uitleg is blijkens het gesprekverslag niet, althans niet genoegzaam gegeven door werkneemster. Werkneemster heeft geen feiten aangedragen die haar beschuldiging dat zij bij werkgever gediscrimineerd wordt, kunnen dragen. Zij heeft geen deugdelijke verklaring gegeven voor haar teksten. Terecht heeft werkgever de ongefundeerde verwijten aan hun adres hoog opgenomen, omdat dergelijke verwijten, hoewel ongegrond, toch kunnen bewerkstelligen dat bij sommige medewerkers de gedachte postvat dat binnen werkgever gediscrimineerd wordt. Het afstand nemen daarvan kan lastig zijn, hetgeen de verhoudingen op de werkvloer zacht gezegd niet ten goede komt. Temeer heeft werkgever dit hoog kunnen opnemen, nu werkneemster herhaaldelijk gewaarschuwd is over de wijze waarop zij meent uiting te moeten geven aan haar gevoelens. Daarbij komt dat er bij werkneemster kennelijk sprake is van dermate sterke negatieve gevoelens ten opzichte van voornoemde personen, dat zij spreekt over haat en in geweldstermen om de problemen die zij met hen ondervindt op te lossen. Haar eigen teksten zijn discriminatoir. De wijze waarop werkneemster zich heeft uitgelaten is niet alleen ernstig verwijtbaar, maar heeft haar positie volstrekt onhoudbaar gemaakt, zodat er een dringende reden is geweest voor werkgever om de arbeidsovereenkomst met haar onverwijld op te zeggen.
Rechtbank Limburg: 31-03-2015 (ECLI:NL:RBLIM:2015:2660)
Situatie: Werknemer is op staande ontslagen nadat degene zich op social media discriminerend heeft uitgelaten over een bepaalde bevolkingsgroep, derhalve niet gericht op collega’s. Binnen werkgever geldt een zero-tolerance beleid voor het werk (naar collega’s en klanten), maar geen social media beleid waarin werkgever grenzen stelt aan het gebruik van social media.
Oordeel Rechtbank: Nu de uitlatingen weliswaar deels onder werktijd geplaatst zijn op social media, maar niet rechtstreeks gericht waren tot bepaalde collega’s en klanten op de werkvloer, een social media code ontbreekt en niet gebleken is van eerdere waarschuwing, is de kantonrechter van oordeel dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter gaat er wel toe over om de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen te ontbinden, zonder toekenning van een vergoeding aan werknemer. Daarin weegt mee dat werkgever de werknemer eerder nadrukkelijk heeft ondersteund om van zijn ongewenste gedrag af te komen, wat kennelijk niet heeft gewerkt, waardoor thans het vertrouwen in een verdere samenwerking is vervallen.
Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch: 7-12-2016 (ECLI:NL:GHARL:2016:9871) – Mishandeling
Situatie: Een werknemer krijgt ruzie met een andere werknemer over het wel of niet afkeuren van goederen, kort voor het einde van de dienst. Zodra de werknemer na zijn dienst buiten komt, wordt deze mishandeld. De werknemer stelt zijn werkgever aansprakelijk voor de schade, onder andere gaat het daarbij om een vermindering van het inkomen.
Beoordeling: Het gaat om de vraag of de werkgever heeft voldaan aan de zorgplicht, aangezien vastgesteld is dat hier sprake is van schade bij de uitvoering van de werkzaamheden. Het Hof verwijst nadrukkelijk naar de Arbowet, waarin staat: “De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting.” zijnde “de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen.” Het hof geeft aan dat de werkgever onvoldoende heeft gehandeld op eerdere problemen en ook onvoldoende heeft ingegrepen bij het hoog oplopende conflict tijdens de dienst. Het hof concludeert dat de leiding onvoldoende aandacht heeft besteed aan het handhaven van een veilige werkomgeving. Daarbij komt dat enig beleid of maatregelen gericht op het verminderen van de frequent voorkomende spanningen ontbrak. Dit leidt het hof tot de conclusie dat werkgever niet voldaan heeft aan haar zorgplicht als bedoeld in art. 7:658 lid 1 BW en derhalve aansprakelijk is voor de door werknemer geleden schade als gevolg van de mishandeling.
Hof Den Bosch: 8-6-2017 (ECLI:NL:GHSHE:2017:2554) – Bedreiging
Situatie: Een werknemer is op staande voet ontslagen vanwege dreigementen in een e-mail, in een situatie dat werd gesproken over een vertrekregeling. De tekst van de laatste e-mail is: “Goedemorgen, Wou even laten weten dat het lichamelijk niet goed gaat, veel te hoge bloeddruk en veel spanningen. kan hierdoor niet hervatten. Mijn huwelijk staat op omvallen, hopelijk zien jullie nu in wat dit allemaal teweeg heeft gebracht. Als dit niet fatsoenlijk opgelost wordt en mijn huwelijk hieraan kapot gaat, ben ik geneigd om zelf maatregelen te nemen, (OOG OM OOG, TAND OM TAND) dat zijn geen brieven meer, knoop dit in jullie OREN. LOS DIT OP!!!! dit zijn geen loze woorden, de [adres] is niet ver. Jullie zijn de Oorlog begonnen. LOS HET OP!!!. .”
Beoordeling: Het hof is van oordeel dat de gewraakte e-mail ook objectief gezien niet anders kon worden opgevat dan als een serieuze bedreiging. Het ontslag op staande voet blijft in stand.
Rechtbank Noord-Holland: 3-7-2017 (ECLI:NL:RBNHO:2017:5412) – Bedreiging
Situatie: Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst namens een werkgever, wegens bedreiging. De werkgever stelt dat werknemer volgens de leidinggevende op een dreigende wijze een vinger heeft uitgestoken en woorden heeft gezegd die neerkwamen op “Don‘t fuck with me”, “Je weet niet met wie je te maken hebt”, en “Ik weet waar je woont en ik weet waar je kinderen op school zitten”, of woorden van gelijke strekking.
Beoordeling: Werknemer ontkent deze bewoordingen te hebben gebruikt en de werkgever komt in het bewijs niet verder dan dat er met stemverheffing is gesproken, waardoor in deze zaak niet vast kan komen te staan dat de werknemer de leidinggevende zou hebben bedreigd. Het verwijit aan werknemer dat deze niet juist is omgegaan met de stelling dat de houding en uitlatingen als bedreigend zijn ervaren, kan niet los worden gezien van het wel of niet uiten van dreigementen. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.
Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden: 7-12-2016 (ECLI:NL:GHARL:2016:9871) – Geweld
Situatie: Een werknemer is op staande voet ontslagen, omdat deze tijdens een personeelsfeest onder invloed van alcohol (in combinatie met diabetes) de directeur heeft bedreigd, vastgepakt en gepoogd heeft om deze te slaan.
Beoordeling: Het hof is van mening dat het bedreigen, het vasthouden van de directeur en pogen de directeur te slaan grond is voor ontslag op staande voet. Dat alcohol ontremmend werkt en tot agressief gedrag kan leiden, is van algemene bekendheid en de werknemer moet zelf verantwoordelijk gehouden worden voor het feit dat hij die avond (te) veel heeft gedronken. Dit geldt met name nu de werknemer diabetespatiënt is en hij moet hebben geweten dat alcohol en diabetes geen gelukkige combinatie vormt.
Uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant: 18-5-2016: (ECLI:NL:RBOBR:2016:7516)
Situatie: Een werknemer wordt pestgedrag verweten, waarop deze is aangesproken en in welk gedrag degene daarna is teruggevallen. Dat pestgedrag heeft er voor gezorgd dat meerdere collega’s door ziekte niet aan het werk zijn.
Beoordeling: Nu de verklaringen door werknemer uitdrukkelijk worden betwist zal de kantonrechter werkgever opdragen bewijs te leveren van haar stelling dat werknemer de gedragscode heeft overtreden, en dat hij regelmatig op zijn (pest)gedrag is aangesproken en door zijn toedoen collega’s arbeidsongeschikt zijn geraakt en niet meer met hem willen/kunnen samenwerken. De werkgever slaagde vervolgens niet in het leveren van dit bewijs. Geen van de getuigen heeft over de gedragscode concreet kunnen verklaren. Waar sprake is van pestgedrag is dat evenmin voldoende concreet gemaakt. Er zijn geen concrete incidenten naar voren gekomen die vorm geven aan de verwijten die [verweerder] gemaakt worden. Voor zover een voorbeeld is gegeven van het negeren door werknemer vindt dat geen bevestiging in andere getuigenverklaringen en staat dat op zichzelf. Van repeterende incidenten van dezelfde aard of daarop gelijkend gedrag is geen voorbeeld gegeven. Aldus is geen bevestiging verkregen over gedrag dat in het algemeen als pesten gekwalificeerd moet worden. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.
Rechtbank Limburg: 8-11-2017(ECLI:NL:RBLIM:2017:10808)
Situatie: Een werkneemster heeft twee e-mails gestuurd via het zakelijke netwerk van werkgever waarin zij zich op een onbehoorlijk en oncollegiale manier heeft uitgelaten over haar collega. De collega wordt in het Limburgs dialect blind varken genoemd en “KUTMONGOOL”. Daarbij speelt de aard van de activiteiten van werkgever mee, namelijk een organisatie die personen met visuele beperking behandelt en begeleidt, als ook dat werkgever regels heeft opgesteld omtrent het onderwerp pesten en e-mailgebruik, alsmede het gegeven dat de collega blind is.
Beoordeling: Het moet in deze situatie duidelijk zijn geweest dat werkgever deze uitlatingen naar een collega niet zou accepteren. Zelfs niet als werknemer veel klachten heeft over haar collega, die te laat komt, te vroeg weg gaat en tijdens werktijd vaker niet aan het werk is. Dan nog rechtvaardigt dat geen pestgedrag. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens verwijtbaar handelen.
Een belangrijke stap in het omgaan met ongewenst gedrag is het scheppen van heldere kaders. In de gedragsregels staat wat er wordt verwacht van het personeel: hoe gaan we met elkaar om? Dat is daarmee niet alleen een opsomming van wat niet gewenst is, maar ook wat juist wel gewenst is.
Maak in de gedragsregels een duidelijk onderscheid in de norm (wat mag niet) en de gevolgen (hoe zwaar wordt het bestraft). Aangezien ongewenst gedrag zich ook buiten werktijd kan voordoen (bijvoorbeeld via social media), zal een werkgever ook willen optreden tegen ongewenst gedrag van werknemers buiten het bedrijf, zeker als collega’s of de organisatie door dit gedrag worden benadeeld.
Naast het stellen van de norm, wordt in de gedragsregels ingegaan op de wijze waarop problemen worden opgelost.
Hierboven treft u een concept aan van gedragsregels, die u als zodanig binnen uw organisatie kunt invoeren.
Wanneer u naar deze regeling kijkt, dan begint deze juist positief, namelijk door in te gaan op het gewenste gedrag. Het is raadzaam om met positieve bewoordingen te openen en respectvolle omgangsvormen te stimuleren.
Een gedragsregeling geeft ook aan hoe ongewenst gedrag wordt opgelost. Daarbij is een belangrijk onderscheid te maken. Wenst een werknemer dat het gedrag stopt na overleg hierover, dan is dat voor de werknemer kennelijk voldoende. Wenst de werknemer dat er tegen het gedrag wordt opgetreden door de werkgever, dan zal eerst zorgvuldig onderzocht moeten worden of er sprake is geweest van ongewenst gedrag. Een sanctie of schriftelijke vastlegging van ongewenst gedrag vraagt om een een zorgvuldig onderzoek.
Hoe zwaar een overtreding wordt opgepakt zal per organisatie verschillen, namelijk van streng, zeer streng naar zero-tolerance. Een beleid dat onder een grens van streng ligt is te vrijblijvend, want daarmee loopt de werkgever het risico onvoldoende op te treden tegen ongewenst gedrag.
Indien u advies wenst over het opstellen van gedragsregels dan kunt u contact opnemen met mevrouw Ivanka Schreuder van ons secretariaat: 08877-08877 / secretariaat@kcog.nl
Het rechtsgeldig overeenkomen van de gedragsregels
De bovenstaande gedragsregels bij ongewenst gedrag (dus de norm en de gevolgen) kunt u eenzijdig binnen uw organisatie invoeren. Een werkgever heeft namelijk een directierecht, dat wil zeggen dat hij de regels bepaalt voor de goede orde in de organisatie. Deze gedragsregels kunnen daarmee als een soort huisregels door de werkgever ingevoerd worden.
Het zal de voorkeur genieten dat een werkgever deze gedragsregels overeenkomt. Daarmee staat namelijk vast staat dat de werknemer hiermee bekend is en hiermee ook akkoord is gegaan. Dat kan door deze gedragsregels in een bedrijfsreglement op te nemen.
Het overeenkomen van de gedragsregels gaat als volgt:
1. De werkgever geeft eerst uitleg over de nieuwe gedragsregels. Het is van belang dat het bedrijfsreglement niet wordt ‘verkocht’. Dat wil zeggen dat de uitleg over de regels in lijn is met de beoogde inhoud, zodat het niet ‘mooier’ of ‘soepeler’ wordt voorgesteld. Overeenkomen vraagt om wilsovereenstemming, waarbij een eerlijke voorlichting over de regels is geboden.
2. Geef bedenktijd. Medewerkers krijgen na de uitleg over de gedragsregels, de gelegenheid om de veranderingen in de gedragsregels te bestuderen.
3. Overeenkomen van de nieuwe gedragsregels. Het overeenkomen gebeurt door de werknemer te vragen om een brief mede te ondertekenen, welke brief gaat over de invoering van de gedragsregels (invoering van een bedrijfsreglement inclusief de gedragsregels). In de brief wordt om een handtekening gevraagd, waarmee de werknemer verklaart bekend te zijn met de gedragsregels (bedrijfsreglement) en daarmee ook akkoord gaat. Medewerkers die in dienst gaan treden terwijl er al een bedrijfsreglement geldt, tekenen vaak ook een zelfde document. Het is overigens ook mogelijk dat in de arbeidsovereenkomst die werknemers tekenen, naar het bedrijfsreglement wordt verwezen, evengoed met de vermelding dat de werknemer met het bedrijfsreglement bekend en akkoord is.
Indien er een ondernemingsraad is ingesteld, dan heeft deze instemmingsrecht als een werkgever een regeling over ongewenst gedrag invoert. Een verandering in de omgang met ongewenst gedrag is namelijk een verandering van het arbeidsomstandighedenbeleid (art 27 WOR). Voor het draagvlak van de regels is het ook goed dat de ondernemingsraad betrokken wordt bij het totstandkomen van deze regels. Verder geldt dat als een ondernemingsraad instemt met een wijziging van het bedrijfsreglement, dan het vermoeden opgaat dat er sprake is van een zwaarwegend belang voor de werkgever om tot de wijziging over te gaan.
Elders wordt nader ingegaan op het invoeren en wijzigen van een bedrijfsreglement: meer info.
De betekenis van de gedragsregels en het feitelijk treffen van disciplinaire maatregelen
De gedragsregels maken duidelijk wat er van een werknemer wordt verwacht. Het bepalen en bekendmaken van ongewenst gedrag is in feite te zien als een waarschuwing vooraf. Een medewerker die kennis heeft van deze regels binnen het bedrijf en deze toch gaat overtreden, is ernstig in verzuim. De medewerker laat daarmee zien dat de duidelijke normen die zijn gesteld, hem er kennelijk niet van weerhouden om ongewenst gedrag te vertonen. Dat is daarmee een misdraging en te zien als verwijtbaar handelen.
Niet iedere overtreding rechtvaardigt evenwel een ontslag. Ontslag is namelijk de meest vergaande maatregel. Een werkgever die duidelijke regels heeft gesteld die worden overtreden, kan sneller tot ontslag over gaan in vergelijking met een werkgever die dat niet heeft gedaan. Bij ontslag gaat het normaal om de ontslaggrond “verwijtbaar handelen”. Het gaat dan volgens artikel 7:669 lid 3 sub e BW om: “verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortzetten.” Dit is een grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter. In ernstige situaties waarbij er sprake is van een dringende reden en het dienstverband daarmee per direct beëindigd moet worden, is het mogelijk om tot ontslag op staande voet over te gaan.
In plaats van een ontslag op grond van verwijtbaar handelen, is het mogelijk dat door het grensoverschrijdende gedrag de onderlinge verhouding is verstoord. Dat kan ook een reden voor ontbinding zijn als de verstoring ernstig en duurzaam is, derhalve vergaand en niet meer op te lossen.
Indien de omstandigheden een ontslag niet rechtvaardigen, kan er gedacht worden aan andere maatregelen. Dat kan bijvoorbeeld een laatste schriftelijke waarschuwing zijn. Met een waarschuwing zegt de werkgever in feite “wij kunnen verder, op voorwaarde dat je dergelijk gedrag niet meer vertoont”. Het kan de voorkeur genieten om bij de waarschuwing de medewerker nadrukkelijk te wijzen op de mogelijkheid van ontslag als het gedrag zich herhaalt. Een medewerker die ondanks een dergelijke zware waarschuwing weer datzelfde gedrag vertoont, zal daarmee het vertrouwen van de werkgever onwaardig worden. Op grond daarvan kan het dienstverband dan beëindigd worden.
Door het ongewenste gedrag kan er mogelijk een onwerkbare situatie ontstaan tussen de personen die het betreft. Wanneer overplaatsing van een medewerker een optie is, dan kan dat ook een maatregel zijn die onder omstandigheden passend is te noemen. Er moet een goede grond zijn voor de maatregel en deze moet niet verder gaan dan nodig. Ook hierin geldt dat een werkgever er eerder toe kan overgaan als duidelijke regels zijn overtreden.
Een meer lastige vraag is of demotie is toegestaan, wat betekent dat een werknemer op een lager niveau te werk wordt gesteld in ander werk. Dat is namelijk een ingrijpende maatregel, die naast dat daarvoor wel een heel gegronde reden dient te zijn, ook proportioneel moet zijn. Proportioneel betekent dat het niet verder moet gaan dan nodig is. Wil de werkgever ook de arbeidsvoorwaarden verlagen, dan maakt dat de maatregel nog strenger. In feite wordt de werknemer daarmee ook financieel iedere maand weer bestraft voor het eerdere verwijtbare handelen. Omdat bij verwijtbaar handelen niet gekeken hoeft te worden naar herplaatsing, blijkt dat demotie normaal niet in de lijn der verwachtingen ligt. Het is raadzaam om terughoudend met demotie om te gaan. Het wordt natuurlijk anders als de werknemer zelf aangeeft dat hij in plaats van ontslag, bereid is om schriftelijk akkoord te gaan met een demotie (al dan niet met het inleveren van salaris).
Elders wordt nader ingegaan op de mogelijkheden van ontslag: meer info.
Het is natuurlijk mooi om gedragsregels te hebben, maar hoe zorgt u ervoor dat het management en medewerkers er ook naar handelen? Informeren is het begin, het laten begrijpen het vervolg en het in de praktijk toepassen is het uiteindelijke doel.
De manier die echt preventief werkt, is als medewerkers zich kunnen en durven uit te spreken. Medewerkers weten vaak veel meer dan de leiding over wat er op de werkvloer gebeurt. Als medewerkers zich bewust worden van het gedrag en elkaar aanspreken, dan gaat daar een sterke preventieve werking van uit. Werken aan het zien, kunnen en doen, maakt de organisatie veerkrachtig.
De aanpak van ongewenst gedrag vraagt om de inzet van alle personen in een organisatie. Dat kan alleen door dit thema op te pakken. Op een leerzame manier kan over deze onderwerpen de interactie met medewerkers aangegaan worden. Onze voorlichters hebben tools voor leidinggevenden om dit thema over te brengen.
Tools voor leidinggevenden
Hoe zorgt u er voor dat medewerkers kunnen omgaan met ongewenst gedrag? Onze voorlichters kunnen voor uw situaties de tools geven waarmee leidinggevenden hun medewerkers bij de omgang van ongewenst gedrag kunnen betrekken. Naast deze gratis tools kunnen ze ook met u meedenken over hoe u preventief beleid tot stand brengt.
Buiten kantooruren: bel-mij-terug formulier.
Training voor leidinggevenden
Voordat leidinggevenden dit thema onder de aandacht kunnen brengen, dienen ze het natuurlijk eerst zelf te doorgronden. In de praktijk blijkt evenwel dat leidinggevenden het vaak zelf al heel lastig vinden om met ongewenst gedrag om te gaan. Dat kan anders. Met een interactieve training wordt gewerkt aan het zien, kunnen en doen van leidinggevenden.
Omgang met ongewenst gedrag vraagt om de inzet van alle personen in een organisatie. Een bestuurder, leidinggevende, vertrouwenspersoon en bemiddelaar hebben ieder een eigen taak. Van elkaar weten wie wat doet en dat anderen hun taak volbrengen, dat is is de voedingsbodem om ongewenst gedrag bespreekbaar te krijgen en op te lossen.
De taken van alle betrokken zijn uitgewerkt in de integrale aanpak ongewenst gedrag.
Hoe gaat u om met problemen als ongewenst gedrag zich heeft voorgedaan?
In geval van een melding of een klacht zal het veelal de voorkeur genieten dat er een vertrouwenspersoon is aangesteld, met wie de betrokken werknemer in gesprek kan gaan. In vertrouwen kan degene de situatie bespreken en ook overleggen over hoe dat opgelost kan worden.
Het slachtoffer staat voor een belangrijke keuze:
– in gesprek gaan met de veroorzaker;
– behandeling van de klacht door de klachtencommissie.
In deze tool wordt ingegaan op de rol van de de vertrouwenspersoon, als ook hoe het gesprek aangegaan kan worden. In de volgende tool wordt de behandeling van de klacht door de klachtencommissie uitgelegd.
Toelichting per stap
Een werknemer die te maken heeft met ongewenst gedrag doet er verstandig aan een vertrouwenspersoon te benaderen als deze in de organisatie is aangesteld. Een vertrouwenspersoon is namelijk het eerste aanspreekpunt voor een werknemer die te maken heeft met ongewenst gedrag. De informatie die de werknemer met de vertrouwenspersoon deelt is geheim en daarop rust dan ook een geheimhoudingsplicht. Dat betekent ook dat een vertrouwenspersoon er niet zelf toe mag overgaan om een klacht van een klager te melden bij de werkgever (directie) of derden, nu daarmee de geheimhouding wordt geschonden.
De rol van de vertrouwenspersoon is het bieden van een eerste opvang en het beschikbaar zijn als gesprekspartner. De vertrouwenspersoon kan het probleem aanhoren en van gedachten wisselen over oplossingen. Dit kunnen oplossingen in de informele sfeer zijn (tool 3) of het kan gaan om de behandeling van de klacht door een klachtencommissie (tool 4). Een tweede belangrijke rol van de vertrouwenspersoon is het verlenen van bijstand bij de stappen die gezet worden door de werknemer.
De vertrouwenspersoon heeft ook een taak in het preventieve beleid van de onderneming. Naast het streven naar duidelijkheid over de gedragsregels, kan het gaan om het geven van voorlichting over de aanpak en het voorkomen van ongewenst gedrag. De vertrouwenspersoon houdt veelal ook een registratie bij van gevallen van ongewenst gedrag, wat niet naar personen herleidbaar is. Dit kan weer van belang zijn om inzicht te krijgen in de knelpunten in een organisatie.
Indien er een vertrouwenspersoon is, dan zal dat normaal intern bekend gemaakt zijn. Dit kan bijvoorbeeld staan in de regeling rond ongewenst gedrag. De aanstelling van een vertrouwenspersoon kan intern geregeld zijn en betreft daarmee een collega (veelal niet leidinggevend), hoewel er ook externe vertrouwenspersonen kunnen worden aangesteld, bijvoorbeeld via de arbodienst.
Voorbereiding en doel van het gesprek
Het is goed mogelijk dat u als klager een drempel ervaart om de veroorzaker van het ongewenste gedrag rechtstreeks aan te spreken. Het is dan ook raadzaam om waar mogelijk eerst een vertrouwenspersoon te spreken en om samen de mogelijke reacties te doorgronden.
Met het rechtstreeks aanspreken van de beklaagde geeft u zelf blijk van het grensoverschrijdende gedrag dat u ervaart. Als klager kunt u er bewust voor kiezen om persoonlijk en zonder getuigen blijk te geven van het grensoverschrijdende gedrag. Het voordeel hiervan is dat de ander zich mogelijk minder aangevallen voelt. Het kan echter ook een bewuste keuze zijn om juist in het bijzijn van getuigen over dit onderwerp te beginnen.
Het doel van het gesprek is niet discussie over het verleden, maar dat het ongewenste gedrag stopt en er met elkaar verder gewerkt kan worden. U moet zich evenwel geen illusies maken. De ander zal zich boven alles aangevallen voelen en weet zich mogelijk geen houding te geven. Geef daarom nadrukkelijk aan dat het niet uw bedoeling is dat degene wordt bestraft, maar dat u wilt dat het gedrag gaat stoppen. Daarvoor dient het gesprek.
Wel of niet inschakelen leidinggevende, vertrouwenspersoon of personeelsmanager bij het gesprek?
Mogelijk geniet het uw voorkeur om een derde te betrekken bij een gesprek met de veroorzaker. Het kan gaan om een vertrouwenspersoon die u bijstaat, maar ook een (hogere) leidinggevende of iemand van personeelszaken. Bedenk wel dat een leidinggevende en personeelsmanager een eigen visie en belang hebben vanuit hun positie als werkgever en de vertrouwenspersoon er vooral voor u is. Bespreek van te voren de aanpak en opstelling goed door.
Een persoonlijk gesprek is zinvol als u ‘enkel’ wenst dat het gedrag stopt en dat er dus met de veroorzaker doorgewerkt kan worden. Het is niet bedoeld voor berisping of dossiervorming. Indien u wel wenst dat de veroorzaker een waarschuwing krijgt of wordt ontslagen, dan is een gesprek niet passend. In dat geval moet een werkgever namelijk eerst objectief laten vaststellen of de veroorzaker daadwerkelijk grensoverschrijdend bezig is geweest. Dan kan de klacht onderzocht te worden door een commissie.
Inschakelen onafhankelijke deskundige voor de bemiddeling tussen werknemers
Het is goed voorstelbaar dat u bij het gesprek iemand wil betrekken die deskundig is en echt kan bemiddelen. Iemand die ervaring heeft in het uitspreken van de situatie en het wegnemen van onduidelijkheid en ervaren problemen. Een dergelijk gesprek vraagt om een specialisme en bij voorkeur ook om een onafhankelijke positie en opstelling.
Namens werkgevers kunnen deskundigen van ons kantoor bemiddelen en het vraagstuk in een vroeg stadium passend oplossen. We voeren dan eerst een intakegesprek met beide werknemers afzonderlijk (veelal via teams) en een dag later een gezamenlijk gesprek, op locatie en/of ook via teams. Bij de gesprekken kunnen ook vertrouwenspersonen deelnemen die vanuit hun rol eenzijdig de klager of de beklaagde bijstaan. De kosten worden door de werkgever gedragen die belang heeft bij een veilige werkomgeving en tijdige oplossing.
Vraag naar de mogelijkheden bij ons secretariaat: per telefoon 08877-08877 of per mail schreuder@an-i.nl
Indien de leiding van de organisatie een melding krijgt van ongewenst gedrag, dan moet hier uiterst behoedzaam mee omgegaan worden.
Indien het gaat om een melding door het slachtoffer zelf, dan zal het ook raadzaam zijn dat degene de situatie eerst bespreekt met een vertrouwenspersoon. Naast dat aangegeven wordt dat het goed is dat hij of zij het gemeld heeft, is het raadzaam dat eerst de vertrouwenspersoon wordt ingeschakeld. Met de vertrouwenspersoon kan degene de oplossingen bespreken. Het zal bij de vertrouwenspersoon vooral gaan om de vraag wat het slachtoffer wenst. Wil hij of zij “enkel” dat het gedrag stopt en er dus met de veroorzaker doorgewerkt wordt, dan kan het gesprek met de “dader” aangaan worden (zie hierboven). Wil het slachtoffer dat de werkgever een disciplinaire maatregel oplegt, dan brengt dat voor de werkgever een geheel andere rol met zich mee. In dat geval dient er namelijk wel vastgesteld te worden of de veroorzaker daadwerkelijk grensoverschrijdend bezig is geweest. In dat geval zal er een klacht ingediend moeten worden, die bijvoorbeeld door de klachtencommissie ongewenst gedrag onderzocht kan worden. Zie in dat geval tool 4 .
Indien het gaat om een melding door een derde, dan kan de leiding navraag doen bij het slachtoffer. Dat is nog geen onderzoek, maar een simpele vraag naar wat er is gebeurd en hoe dat is ervaren. Het gesprek dient vooral om in geval degene het als ongewenst heeft ervaren, aan degene het advies te geven in gesprek te gaan met een vertrouwenspersoon. Het is ook mogelijk dat de vertrouwenspersoon wordt gevraagd om met degene in gesprek te gaan. Met de vertrouwenspersoon kan degene oplossingen bespreken.
Wil de melder verder anoniem of er buiten blijven, zie dan onderstaande handleiding.
Een bemiddelaar ondersteunt partijen om zich naar elkaar uit te spreken en gezamenlijk tot een oplossing te komen, zonder dat een van de twee daarin beschadigd raakt. Het vereist dat zowel het slachtoffer als de beklaagde openstaat voor een gesprek, oftewel bereid zijn om naar elkaar te luisteren en afstand te nemen van de mogelijke drang om gelijk te krijgen. Het gaat erom gehoord te worden, begrip voor elkaar te krijgen en met vertrouwen in elkaar verder te kunnen werken. Dat laatste betekent normaal gesproken dat er vertrouwelijk met deze situatie wordt omgegaan en waar nodig afspraken gemaakt worden over de communicatie.
Wie is de bemiddelaar?
Een bemiddelaar die de communicatie kan ondersteunen heeft inzicht in de omgang met ongewenst gedrag. Degene moet zich kunnen inleven hoe het is voor het slachtoffer om zich uit te spreken, voor de ander om aangesproken te worden als ook inzien hoe partijen zich opstellen om dat bij te kunnen sturen.
Verschillende personen kunnen als bemiddelaar optreden, zoals een leidinggevende, iemand vanuit HR of een vertrouwenspersoon. Een leidinggevende kent partijen en zal veelal op de hoogte zijn van de problematiek, maar moet er wel voor waken de situatie niet na te dragen aan een van de partijen. Iemand van HR heeft veelal wat meer afstand van partijen, maar geraakt door het verzoek om bemiddeling mogelijk voor het eerst op de hoogte van de situatie. Een vertrouwenspersoon is bekend met het thema maar moet wel een bemiddelende rol innemen terwijl degene normaal eenzijdig een partij bij staat. Mogelijk dat beide zich door een eigen vertrouwenspersoon laten ondersteunen. Bij anderen personen die als bemiddelaar kunnen optreden wordt er gedacht aan interne personen die speciaal aangewezen zijn alsook een externe persoon zoals een mediator.
Bijzonderheden
Een leidinggevende kan in meerdere situaties met ongewenst gedrag te maken krijgen.
1. De klager meldt zich bij de leidinggevende, maar wil er verder niets mee doen
Een leidinggevende die op de hoogte wordt gesteld van ongewenst gedrag kan te horen krijgen dat de klager anoniem wil blijven. Het verdient aanbeveling om de klager duidelijk te maken dat de leidinggevende niets kan met een anonieme klacht. Anoniem betekent namelijk ook dat de leidinggevende het probleem niet concreet genoeg kan bespreken en dat er ook geen steun is. De leidinggevende mag er niet eens van uitgaan dat het gedrag heeft plaatsgevonden. Zonder getuigenis of ander bewijs, kan een leidinggevende de “dader” onvoldoende aanspreken. Als de leidinggevende de “dader” zonder concreet en gesteund verhaal aanspreekt, zal dat meestal tot veel vragen en discussies leiden (“Wie heeft dit gemeld? “Hoe kom je erbij?”). Evenmin mag de leidinggevende een anonieme aantekening over ongewenst gedrag in het personeelsdossier opnemen, want de “dader” heeft zich hierop niet kunnen verweren.
Het geniet derhalve voorkeur om de klager te laten inzien dat anoniem blijven haaks staat op het ongewenst gedrag, zeker als het wel van groot belang is dat het gedrag stopt. De klager kan gestimuleerd worden om eerst met een vertrouwenspersoon in gesprek te gaan. In dat gesprek met de vertrouwenspersoon kunnen de oplossingen besproken worden en daarbij kan aangeven worden dat de klager kan worden bijgestaan. Indien de klager toch anoniem en dus afzijdig blijft, dan kan de leidinggevende er over denken om voor de gehele afdeling de regels rond ongewenst gedrag onder de aandacht te brengen. Derhalve zonder het praktijkvoorbeeld dat zich heeft voorgedaan daarin te noemen. In tool 2 wordt dat nader behandeld. Daarmee geeft de leiding toch invulling aan de zorgplicht om ongewenst gedrag onder de aandacht te brengen om daarmee preventief op te treden.
2. Een derde meldt het ongewenste gedrag aan de leidinggevende, maar wil er verder buiten blijven
Een leidinggevende die op de hoogte wordt gesteld van ongewenst gedrag door een derde, kan vervolgens in contact treden met de klager. Niet om degene uit te horen in het kader van onderzoek, maar puur met de vraag hoe bepaald gedrag door degene is ervaren. Derhalve een open vraag over wat er is gebeurd en wat de beleving van de klager is geweest. Mogelijk heeft degene het niet als ongewenst ervaren. Mocht degene het inderdaad als ongewenst aanmerken, dan kan de leidinggevende degene adviseren om in contact te treden met een vertrouwenspersoon om het gedrag en de mogelijke stappen te bespreken.
3. De leidinggevende is zelf getuige of heeft eigen bewijs van ongewenst gedrag door een dader
Het is mogelijk dat een leidinggevende zelf bewijs heeft van ongewenst gedrag, bijvoorbeeld door zelf getuige te zijn geweest of door ander bewijs, zoals een opname of een schriftelijk stuk. De leidinggevende kan zich ook dan tot de klager wenden met eerst de open vraag hoe degene dat gedrag heeft ervaren. Als de klager het als ongewenst heeft ervaren, dan kan de leidinggevende hem of haar adviseren om de situatie met een vertrouwenspersoon te bespreken.
Als degene het niet als ongewenst ziet of geen stappen daartegen wil ondernemen, is de situatie mogelijk dusdanig dat de leidinggevende het er niet bij wilt laten. De leidinggevende kan zelf van mening zijn dat dit gedrag niet wordt geaccepteerd. De organisatie is bijvoorbeeld tegen dat gedrag of ziet het als potentieel beschadigend. De leidinggevende kan dan op grond van de eigen waarneming of het bewijsmateriaal een gesprek aangaan met de “dader” en mondeling aangeven dat dit gedrag achterwege moet blijven. Dat is dus toekomstgericht en niet gericht op dossierwerk.
Wil de leidinggevende disciplinaire maatregelen treffen, dan een zorgvuldig en objectief onderzoek geboden, met daarin een kans op hoor en wederhoor. Dat zal veelal de positie van de leidinggevende te boven gaan en dan is een ervaren onderzoeker (commissie) aan zet.
Een werkgever die zelf ongewenst gedrag onderzoekt en vervolgens tot een oordeel komt, kan eenvoudig in verlegenheid komen. Onder onderzoek wordt in deze verstaan: het achterhalen van de feiten, in het bijzonder door gesprekken aan te gaan waarvan verslag wordt gelegd, met hoor en wederhoor. Onder een onderzoek valt niet het simpelweg verifieren van een melding en adviseren om in gesprek te gaan met een vertrouwenspersoon, want dat is bedoeld om medewerkers te wijzen op de mogelijkheden om ongewenst gedrag op te lossen.
In geval van een onderzoek speelt de vraag bij betrokkenen of een leidinggevende objectief en zonder belang kan optreden. Door zelf onderzoek te doen, ontstaat echter ook een ander probleem, wat duidelijk wordt als de leidinggevende met de uitkomst naar voren komt. Wordt een klager door de werkgever in het ongelijk gesteld, dan kan deze klager snel van mening zijn dat de werkgever de ander ten onrechte beschermt of voortrekt. Wordt een beklaagde veroordeeld door de werkgever, dan kan deze zich ook tegen de werkgever keren. Het komt er dus op neer dat als een werkgever het onderzoek zelf oppakt, zelf onderdeel van de verwijten gaat worden. Linksom of rechtsom zal de werkgever een probleem krijgen.
Een werkgever die de klacht heeft laten onderzoeken door een klachtencommissie, hoeft zich niet te verdedigen over het gevoerde onderzoek en kan een beslissing baseren op het oordeel van de commissie.
Training vertrouwenspersoon en bemiddelaar
Uit voorgaande blijkt hoe belangrijk de taak van de vertrouwenspersoon is en hoe wezenlijk ook een bemiddelaar kan zijn om het probleem op te lossen. Inzicht in de feiten, de gevoelens, de opstelling is daarin van groot belang. Het doorgronden van de situatie, het uit kunnen leggen van de stappen, alles draagt bij aan het oplossend vermogen van betrokkenen. We vinden het dan ook belangrijk om onze expertice vanuit de klachtencommissie interactief over te brengen.
De rol van de klachtencommissie ongewenst gedrag
Een formele klacht over ongewenst gedrag, dient onderzocht te worden. Onderzoek door de klachtencommissie geeft de werkgever de ruimte om afstand te nemen. De werkgever krijgt een onafhankelijk oordeel van specialisten die objectief naar de situatie kijken en geen belang hebben bij de uitkomst. Dat geeft aan dat oordeel ook de draagkracht.
Hoe schakelt u de klachtencommissie in?
Indien u een klacht heeft ontvangen over ongewenst gedrag, dan kunt u de klachtencommissie inschakelen. Laat u verder informeren:
U kunt in uw gedragsregels opnemen dat medewerkers de kans hebben om de klachten door de klachtencommissie te laten onderzoeken. Dat is dan onderdeel van uw beleid tegen ongewenst gedrag ter bescherming van medewerkers.
U kunt in uw gedragsregels het volgende opnemen:
“Indien u een klacht heeft over ongewenst gedrag, dan kan deze klacht onderzocht worden door de klachtencommissie ongewenst gedrag. Alle informatie over deze klachtenregeling staat op de website: www.klachtencommissieongewenstgedrag.nl“
In deze situatie heeft u twee mogelijkheden:
Op deze wijze regelt u op een transparante en zorgvuldige wijze het onderzoek naar ongewenst gedrag.
Om van waarde te zijn voor alle partijen dient de procedure aan strenge eisen te voldoen. Onafhankelijk betekent dat de klager en beklaagde geen bekenden van commissieleden zijn, de commissie geen belang heeft bij een uitkomst en zich bovendien niet door de werkgever laat beïnvloeden richting een bepaalde uitkomst en dus voldoende objectieve afstand in acht neemt.
De commissieleden moeten specialisten zijn in het analyseren van de feiten en het juridisch kwalificeren van het vastgestelde gedrag, met gevoel voor het persoonlijke aspect en inzicht in het organisatorische geheel.
Naast kennisgeving van de klacht aan de beklaagde en duidelijkheid over de te voeren procedure, heeft iedere klager en beklaagde toegang tot alle informatie op grond waarvan de commissie tot een oordeel komt. Opdat beklaagde zich moet kunnen verweren, kunnen klagers en getuigen niet anoniem blijven. Klager, beklaagde en werkgever krijgen gelijktijdig het oordeel.
Iedere klager en beklaagde heeft gelijke kansen in de procedure en heeft de gelegenheid gehad om op alle informatie te reageren.
Iedere belanghebbende heeft er belang bij dat de behandeling van de klacht niet onnodig lang op zich laat wachten, omdat dit een te grote wissel trekt op klager en beklaagde en ook op de organisatie. Voortvarend is normaal een doorlooptijd van 4 tot 6 weken.
De klacht wordt zo veel als mogelijk vertrouwelijk behandeld en documenten worden beveiligd om verspreiding tegen te gaan. Het horen van getuigen zal alleen plaatsvinden als de verwachting is dat deze op een wezenlijk onderdeel aan de waarheidsvinding kunnen bijdragen.
Het doel van de behandeling van de klacht is dat naast het gegrond of ongegrond zijn van de klacht, helderheid ontstaat over de vastgestelde feiten en er inzicht komt in de omstandigheden.
Binnen 5 weken een helder en onafhankelijk oordeel!
klachtencommissie
ongewenst gedrag
Klachtencommissie ongewenst gedrag
T.a.v. secretariaat (mw. Ivanka Schreuder)
Jagerlaan 12 3701 XJ Zeist
Iedere organisatie kan de klachtencommissie inschakelen, ook als deze (nog) niet aangesloten is. Enkele voorbeelden van de diversiteit aan organisaties die aangesloten zijn:
ANWB, INTERNATIONAAL STRAFHOF, MVRDV, ST PHILADELPHIA, NVVP, VAN BENTHEM & KEULEN, RDW, KUNSTEDUCATIE, REMEHA, ETC.
