Melders – hoe ga je om met
ongewenst gedrag?

Slachtoffers – omgaan met ongewenst gedrag

Opkomen tegen discriminatie, seksuele intimidatie, agressie of pesten

Stappenplan

Stap 1

Realiseer je eerst dat het belangrijk is dat je je uitspreekt!

Je uitspreken is een dappere stap naar verandering en bovendien een stap in jouw persoonlijke herstel.
Het begint met het besef dat er iets moet veranderen. Zonder jou zal het ongewenste gedrag doorgaan. Het ongewenste gedrag is bovendien niet iets dat jij alleen moet dragen. De last van het gedrag hoort bij de veroorzaker te liggen.

Stap 2

Op welke wijze wil je het gedrag stoppen?

A. Ik wil het persoonlijk oplossen
Als je het individueel wil oplossen dan kun je een signaal afgeven of je kunt het gesprek aangaan met de veroorzaker. We noemen dit een informele melding.

B. Ik wil dat mijn werkgever maatregelen treft
Wil je dat jouw werkgever in actie komt, dan informeer je jouw werkgever over je melding en wat er volgens jou nodig is. We noemen dit een formele melding.

Stap 3

Hoe pak je jouw melding goed aan?

Wat je melding ook is – formeel of informeel – je wilt dat de ander het serieus neemt! Je wilt ook dat de ander de juiste stappen gaat zetten. Naast de melding stuur je ook aan op een oplossing. De melding zo goed mogelijk doen, dat kan!

Onze meldingsdeskundige helpt je graag verder!

Je kunt in vertrouwen je situatie bespreken met iemand die geheel los staat van jouw organisatie. Je krijgt kosteloos en doeltreffend advies.

De meldingsdeskundige geeft:

een persoonlijke advies en een handleiding die je houvast geeft bij je melding.
oplossingsgerichte informatie om te verstrekken aan de ander of je werkgever.

Voor overleg bel je:

Buiten kantooruren kun je het:
bel-mij-terug formulier gebruiken.

Informatie over ongewenst gedrag

Ongewenst gedrag kan zich voordoen in de vorm van seksuele intimidatie, discriminatie, pesten, agressie en geweld.

Wat mag u van uw werkgever verwachten?

Een werkgever heeft de zorg om werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Een werkomgeving zonder bedreigingen, beledigingen, vernederende of kwetsende gedragingen. Met andere woorden: werknemers dienen het werk te kunnen doen zonder de belasting van ongewenst gedrag. Het gaat hier om een zorgplicht, waarbij de werkgever de directe verantwoording draagt voor het gedrag van medewerkers onderling, maar ook werknemers zo veel mogelijk beschermt tegen misdragingen door derden (klanten, bezoekers en leveranciers).

Wat is de impact van ongewenst gedrag?

Ongewenst gedrag kan een diepe indruk achterlaten op werknemers. Naast pijn door fysiek geweld kan ongewenst gedrag ook leiden tot psychische pijn. Denk aan gevoelens van angst, wantrouwen en schaamte. Het kan daarmee ook fysieke klachten veroorzaken zoals slaapstoornissen, concentratieproblemen, hoofdpijn, maagpijn, psychosomatische klachten en mogelijk zelfs een burn-out.

Wat is seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied. Ongewenste intimiteiten op de werkvloer komen in allerlei vormen voor. Zo kan het om verbaal geweld gaan, bijvoorbeeld seksistische opmerkingen of intieme vragen over het privéleven, maar ook om lichamelijk gedrag, zoals het ongewenst opzettelijk aanraken van iemand.

Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als bedreigend, vernederend of intimiderend wordt beschouwd. Op de werkvloer gaat het om ongewenste omgangsvormen in de onderlinge verhoudingen, van een persoon of groep. Het kan gaan om collega’s en leidinggevenden, maar ook om externe contacten zoals klanten, cliënten, patiënten en dergelijke.

Seksuele intimidatie kan opzettelijk zijn, maar het kan ook zijn dat de veroorzaker zich er niet van bewust is. Het is niet van belang wat de intentie is, maar hoe de gedragingen overkomen op de persoon waarop zij gericht zijn. Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als bedreigend, vernederend, kwetsend of intimiderend wordt beschouwd. Het is voor iedereen verschillend waar de grens ligt tussen gewenst en ongewenst gedrag.

Risico’s seksuele intimidatie

Iedereen kan te maken krijgen met seksuele intimidatie. Verschillende factoren kunnen het risico op seksuele intimidatie vergroten. Medewerkers lopen meer risico in grote en sterk hiërarchische organisaties, organisaties met een machocultuur of organisaties met een ‘losse’ omgangscultuur. Seksuele intimidatie heeft vaak te maken met macht, waarbij het in het bijzonder kan spelen vanuit hogere functies tegenover ondergeschikten.

Vormen van seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie kent (een combinatie van) drie vormen:

Verbale intimidatie – Intieme vragen over het privéleven, het versturen van seksueel getinte berichten, het maken van seksueel getinte opmerkingen.
Non-verbale intimidatie – Seksueel getinte gebaren, langdurig staren, versturen van seksueel getinte afbeeldingen of video’s.
Fysiek contact – Alle vormen van ongewenst lichamelijk contact, zoals beetpakken, zoenen, de weg versperren, aanranding.

Wettelijke basis

Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen. Daaraan kan toegevoegd worden, dat specifiek is geregeld dat het verbod op ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen betekent dat er een verbod geldt voor intimidatie (agressie) en seksuele intimidatie (art. 7:646 BW).

Definities van seksuele intimidatie:
– een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied, zoals seksistische opmerkingen, hinderlijk gedrag of het ongewenst betasten van iemand, waarbij de grenzen in de omgangsvormen worden overschreden.
– enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd (dit is de wettelijke definitie).

Wat is discriminatie?

Letterlijk betekent discriminatie: ‘het maken van onderscheid’. Bij discriminatie wordt er onterecht verschil gemaakt in de behandeling van mensen op basis van verschillende gronden, zoals leeftijd, ras, geaardheid, geloofsovertuiging, geslacht en handicap. Discriminatie is dus niet het maken van onderscheid op zich, maar het maken van verboden onderscheid. Discriminatie is het ongelijk behandelen of achterstellen van bepaalde groepen of personen.

Niet al het onderscheid is discriminatie

Niet alles is discriminatie. Vaak is het normaal om onderscheid te maken tussen mensen. Iemand afwijzen voor de vacature van taxichauffeur omdat diegene geen rijbewijs heeft is geen discriminatie. Het rijbewijs is nu eenmaal een vereiste voor het uitvoeren van de functie. Een persoon afwijzen omdat diegene een bepaald geloof heeft is wel discriminatie. Het is voor een functie immers normaal gesproken niet van belang welk geloof iemand heeft.

Wat zijn de gevolgen van discriminatie?

Discriminatie kan soortgelijke gevolgen hebben als andere ongewenste omgangsvormen. Zowel psychische als fysieke klachten kunnen het gevolg zijn van discriminatie. Daarnaast kunnen mensen die gediscrimineerd worden zich aangetast voelen in hun menselijke waardigheid.

Discriminatiegronden

Er zijn verschillende kenmerken waarop iemand gediscrimineerd kan worden. Dit worden ook wel discriminatiegronden genoemd. De volgende discriminatiegronden zijn opgenomen in de wet: leeftijd, seksuele geaardheid, godsdienst of levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, handicap of chronische ziekte, politieke overtuiging, burgerlijke staat, soort arbeidscontract en arbeidsduur.

Wettelijke basis

Discriminatie is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen. Het onderwerp discriminatie kent zijn basis in artikel 1 van de Grondwet, waarin staat dat iedereen in Nederland in gelijke gevallen gelijk wordt behandeld. Discriminatie, op welke grond dan ook, is verboden (meer info).

Deze algemene grondslag voor discriminatie wordt uitgewerkt in diverse wetten, zoals:
– De Algemene Wet Gelijke Behandeling, met daarin gelijke kansen op (behoud van) werk en arbeidsvoorwaarden en een verbod op onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat (AWGB).
– De Wet Gelijke Behandeling Mannen en Vrouwen. In deze Wet is ook expliciet het verbod op seksuele intimidatie opgenomen, namelijk in art. 1 en art.1a lid 1 (art 1 WGBMV). Zie ook (art 7:646 BW)
– Wet Gelijke Behandeling op grond van Handicap of Chronische ziekte (WGBHC). – Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd (WGBL).

Definitie van discriminatie:

– iedere uiting waarbij sprake is van het ongelijk behandelen of achterstellen van mensen, met betrekking tot o.a. godsdienst, geslacht, afkomst, ras, levensovertuiging, politieke gezindheid of seksuele geaardheid;
– allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan (dit is de wettelijke definitie)

Wat is pesten?

Pesten is het stelselmatige gedrag waarmee een ander fysieke, verbale of psychologische schade wordt toegebracht. Dat kan zich uiten in handelingen, maar ook in het bewust nalaten in de vorm van negeren. Pesten is structureel intimideren. Als er over pesten wordt gesproken gaat het niet over een enkele grap. Het gaat dan om het plagen dat doorschiet, grapjes waarvan je voelt dat ze niet leuk zijn en iemand openlijk bespotten.

De definitie van pesten volgens de Arbowet is als volgt:

“alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers, die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element is de herhaling van dit gedrag”.

Gevolgen van pesten

Pesten is enorm schadelijk voor zowel de psychische als de lichamelijke gesteldheid. Werknemers die gepest worden op het werk zijn tijdens de arbeidsuren constant alert op voorvallen. Pesten blijft ook spelen na werktijd. Na verloop van tijd krijgt het slachtoffer klachten als slaapproblemen, concentratieproblemen, woede-uitbarstingen en vermijdend gedrag. In het ergste geval kan pesten leiden tot depressiviteit en zelfmoordgedachten. Geschat wordt dat jaarlijks 200 tot 300 zelfmoorden worden gepleegd, die gelinkt zijn aan pesten op het werk. Pesten is daarmee kennelijk een probleem dat serieus genomen dient te worden.

Vormen van pesten

Sociaal isoleren – Iemand negeren, als enige niet meevragen, opzettelijk ‘vergeten’.
Bespotten – Iemand bespotten vanwege diens uiterlijk, kleding of gedrag, maar ook vanwege de thuissituatie, hobby of andere voorkeuren. Iemand bijnamen geven die niet leuk bedoeld of zelfs vernederend bedoeld zijn, uitlachen.
Het werken onaangenaam of moeilijk maken – Belangrijke informatie niet doorgeven, iemand steeds dezelfde klussen geven, iemand zijn werk saboteren.
Roddelen – Roddelen over steeds dezelfde persoon, laten merken dat er over iemand geroddeld wordt.
Lichamelijk geweld – Duwen, prikken, vasthouden, opsluiten, met spullen gooien, pootje haken.

Definitie van pesten

Pesten is een stelselmatige vorm van agressie waarbij één of meer personen proberen een andere persoon fysiek, verbaal of psychologisch schade toe te brengen.

Pesten is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen.

Wat is agressie en geweld?

Onder agressie op het werk wordt verstaan: ‘voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid’. Het gaat hier om gewelddadig gedrag dat wordt gebruikt om schade aan te brengen aan een ander. Dit kan zowel door middel van fysiek geweld als door dreigen of domineren.

Agressie en geweld kan veroorzaakt worden door mensen binnen de organisaties, ook wel interne agressie genoemd en door mensen buiten de organisatie, ook wel externe agressie genoemd. Externe agressie wordt gepleegd door bijvoorbeeld klanten, patiënten en gasten. Voornamelijk publieke en dienstverlenende sectoren krijgen te maken met externe agressie en deze vorm komt ook steeds vaker voor. Interne agressie komt minder vaak voor, maar heeft vaak wel een veel diepere impact gezien het plaatsvindt in de eigen werksituatie waarin iemand zich veilig waant.

Gevolgen van agressie en geweld

Fysieke agressie en geweld kan voor pijn en letsel zorgen. De mate hiervan hangt ook af van de mate van de aanval. Ook verbale agressie en geweld kan leiden tot gezondheidsklachten. Veelvoorkomende klachten zijn: angstgevoelens, slaapstoornissen, maag- en hoofdpijn en psychosomatische klachten.

Vormen van agressie en geweld

Verbale agressie en geweld – Uitschelden, schreeuwen, grof taalgebruik of zeer fel in discussie gaan.
Fysieke agressie en geweld – Schoppen, duwen, slaan, spugen, vernielen en beroven.
Psychische agressie en geweld – Verbaal of schriftelijk bedreigen, chanteren, vernederen, irriteren, achtervolgen.

Definitie rond agressie & geweld :
Agressie is feitelijk gedrag of dreiging met gedrag, waarmee een ander schade wordt toegebracht of waarmee een wil wordt opgelegd. Agressie is een verzamelbegrip. Het gaat om bewust of onbewust gedrag, dat grensoverschrijdend is, waarmee angst, pijn, verdriet en/of boosheid bij de ander wordt opgeroepen.

Naast bedreiging met agressie kan het gaan om de feitelijke toepassing van agressie in de vorm van geweld en pesten.
– bedreiging: het dreigen met het toebrengen van pijn of letsel aan een ander.
– geweld (mishandeling): het feitelijk toebrengen van pijn of letsel aan een ander.

Agressie & geweld is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen.

Het gesprek aangaan met de ander

Het gesprek

Het is goed mogelijk dat je als slachtoffer een drempel ervaart om de veroorzaker van het ongewenste gedrag rechtstreeks aan te spreken. Het is dan ook raadzaam om waar mogelijk eerst met een deskundige te spreken en om samen de mogelijke reacties door te nemen.

Met het rechtstreeks aanspreken van de beklaagde geef je blijk van het grensoverschrijdende gedrag dat je ervaart. Als slachtoffer kun je er bewust voor kiezen om persoonlijk en zonder getuigen blijk te geven van het grensoverschrijdende gedrag. Het voordeel hiervan is dat de ander zich mogelijk minder aangevallen voelt. Het kan echter ook een bewuste keuze zijn om juist in het bijzijn van bijvoorbeeld een derde over dit onderwerp te beginnen. Kondig dat dan wel aan en leg uit wat de rol van de ander is. De ander is ter ondersteuning en gaat niet het gesprek voeren en is zo veel als mogelijk neutraal.

Het doel van het gesprek is niet een discussie over het verleden, maar dat het ongewenste gedrag stopt en er met elkaar verder gewerkt kan worden. Je moet je evenwel geen illusies maken. De ander zal zich boven alles aangevallen voelen en weet zich mogelijk geen houding te geven. Geef daarom nadrukkelijk aan dat het niet je bedoeling is dat degene wordt bestraft, maar dat je wilt dat het gedrag gaat stoppen. Daarvoor dient het gesprek.

Een gesprek is alleen zinvol als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

zowel jij als de beklaagde zijn bereid het gesprek te voeren, wat betekent dat ook jij je veilig genoeg voelt om het gesprek aan te gaan;
jij en de beklaagde willen beide de situatie in overleg oplossen en verwacht geen maatregelen van de werkgever tegen de ander (zoals een waarschuwing, overplaatsing of ontslag).
het gesprek dient om vast te stellen dat er voldoende vertrouwen is om verder met elkaar samen te werken, waarin het besproken gedrag (verder) achterwege blijft.

Wel of niet inschakelen bemiddelaar of vertrouwenspersoon bij het gesprek?

Mogelijk geniet het uw voorkeur om een derde te betrekken bij een gesprek met de veroorzaker. Het kan gaan om een vertrouwenspersoon die je bijstaat, maar ook een (hogere) leidinggevende of iemand van personeelszaken. Bedenk wel dat een leidinggevende en personeelsmanager een eigen visie en belang hebben vanuit hun positie als werkgever en de vertrouwenspersoon er vooral voor u is. Bespreek van te voren de aanpak en opstelling goed door. Mogelijk heeft uw organisatie een bemiddelaar voor deze situaties.

Een persoonlijk gesprek is zinvol als je “enkel” wenst dat het gedrag stopt en dat er dus met de veroorzaker doorgewerkt kan worden. Het gesprek is niet bedoeld voor berisping of dossiervorming. Indien je wel wenst dat de veroorzaker een waarschuwing krijgt of wordt ontslagen, dan is een gesprek niet passend. In dat geval moet een werkgever namelijk eerst objectief laten vaststellen of de ander daadwerkelijk grensoverschrijdend bezig is geweest. Zie in dat geval hieronder.

Je wilt dat je werkgever het gedrag stopt

Indien je wenst dat de werkgever het gedrag stopt, dan meldt je het gedrag bij je werkgever. Vermoedelijk vraagt je werkgever of de situatie opgelost kan worden door een gesprek met de beklaagde aan te gaan.

Als een gesprek geen oplossing is, dan dient je werkgever stappen te zetten.

Om maatregelen te treffen tegen de beklaagde, zal je werkgever eerst moeten laten vaststellen of het ongewenste gedrag heeft plaatsgevonden. Daarvoor zal je klacht doorgaans behandeld worden door een klachtencommissie, zodat de beklaagde de kans krijgt om zich te verweren. Als de klacht gegrond is, dan kan je werkgever overgaan tot disciplinaire maatregelen of ontslag.

Je hebt er recht op dat de klacht grondig wordt opgepakt, bij voorkeur door een onafhankelijke klachtencommissie die aan alle waarborgen voldoet. Je kunt je werkgever oproepen om de klacht door de klachtencommissie ongewenst gedrag te laten behandelen.

Het op papier zetten van uw melding of klacht

Om je te helpen een klacht duidelijk en compleet te maken, hebben wij een conceptbrief opgesteld.

Bij deze klachtbrief kun je desgewenst de brochure voor werkgevers als bijlage meesturen, waarop voor je werkgever is uitgewerkt welke stappen raadzaam zijn. Je kunt dit overzicht ook gebruiken als je er voor kiest om eerst mondeling je klacht of melding met je werkgever te bespreken.

De behandeling van je klacht moet aan de volgende normen voldoen:

Om van waarde te zijn voor alle partijen dient de procedure aan strenge eisen te voldoen. Onafhankelijk betekent dat de klager en beklaagde geen bekenden van commissieleden zijn, de commissie geen belang heeft bij een uitkomst en zich bovendien niet door de werkgever laat beïnvloeden richting een bepaalde uitkomst en dus voldoende objectieve afstand in acht neemt.

De commissieleden moeten specialisten zijn in het analyseren van de feiten en het juridisch kwalificeren van het vastgestelde gedrag, met gevoel voor het persoonlijke aspect en inzicht in het organisatorische geheel.

Naast kennisgeving van de klacht aan de beklaagde en duidelijkheid over de te voeren procedure, heeft iedere klager en beklaagde toegang tot alle informatie op grond waarvan de commissie tot een oordeel komt. Opdat beklaagde zich moet kunnen verweren, kunnen klagers en getuigen niet anoniem blijven. Klager, beklaagde en werkgever krijgen gelijktijdig het oordeel.

Iedere klager en beklaagde heeft gelijke kansen in de procedure en heeft de gelegenheid gehad om op alle informatie te reageren.

Iedere belanghebbende heeft er belang bij dat de behandeling van de klacht niet onnodig lang op zich laat wachten, omdat dit een te grote wissel trekt op klager en beklaagde en ook op de organisatie. Voortvarend is normaal een doorlooptijd van 4 tot 6 weken.

De klacht wordt zo veel als mogelijk vertrouwelijk behandeld en documenten worden beveiligd om verspreiding tegen te gaan. Het horen van getuigen zal alleen plaatsvinden als de verwachting is dat deze op een wezenlijk onderdeel aan de waarheidsvinding kunnen bijdragen.

Het doel van de behandeling van de klacht is dat naast het gegrond of ongegrond zijn van de klacht, helderheid ontstaat over de vastgestelde feiten en er inzicht komt in de omstandigheden.

Waar nodig bijsturen

Wat doe je als het probleem niet passend opgepakt wordt?

Je mag bepaalde stappen verwachten, maar wat doe je als dat niet gebeurt? Mogelijk dat je werkgever je melding of klacht niet (correct) oppakt of dat passende maatregelen uitblijven. De ervaring leert dat partijen veelal moeite hebben om zich in deze situatie een houding te geven of niet weten hoe ze dit moeten aanpakken, maar er moet wel een rechtvaardigde aanpak en oplossing komen.

Een persoonlijk gesprek met een deskundige

Je kunt in vertrouwen van gedachten wisselen met een deskundige. Je krijgt dan meer inzicht in je situatie en weet dan beter wat je kunt verwachten. Aan dat gesprek zijn geen kosten verbonden.

Voor advies bel je vrijblijvend: 08877-08855.

Buiten kantooruren kun je het bel-mij-terug formulier invullen.

Melders – hoe ga je om met ongewenst gedrag?