Beklaagden –
(onterecht) beschuldigd van ongewenst gedrag

Wat is seksuele intimidatie?

Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied. Ongewenste intimiteiten op de werkvloer komen in allerlei vormen voor. Zo kan het om verbaal geweld gaan, bijvoorbeeld seksistische opmerkingen of intieme vragen over het privéleven, maar ook om lichamelijk gedrag, zoals het ongewenst opzettelijk aanraken van iemand.

Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als bedreigend, vernederend of intimiderend wordt beschouwd. Op de werkvloer gaat het om ongewenste omgangsvormen in de onderlinge verhoudingen, van een persoon of groep. Het kan gaan om collega’s en leidinggevenden, maar ook om externe contacten zoals klanten, cliënten, patiënten en dergelijke.

Seksuele intimidatie kan opzettelijk zijn, maar het kan ook zijn dat de veroorzaker zich er niet van bewust is. Het is niet van belang wat de intentie is, maar hoe de gedragingen overkomen op de persoon waarop zij gericht zijn. Leidend is vooral dat het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en het gedrag daarmee als bedreigend, vernederend, kwetsend of intimiderend wordt beschouwd. Het is voor iedereen verschillend waar de grens ligt tussen gewenst en ongewenst gedrag.

Risico’s seksuele intimidatie

Iedereen kan te maken krijgen met seksuele intimidatie. Verschillende factoren kunnen het risico op seksuele intimidatie vergroten. Medewerkers lopen meer risico in grote en sterk hiërarchische organisaties, organisaties met een machocultuur of organisaties met een ‘losse’ omgangscultuur. Seksuele intimidatie heeft vaak te maken met macht, waarbij het in het bijzonder kan spelen vanuit hogere functies tegenover ondergeschikten.

Vormen van seksuele intimidatie

Seksuele intimidatie kent (een combinatie van) drie vormen:

1. Verbale intimidatie – Intieme vragen over het privéleven, het versturen van seksueel getinte berichten, het maken van seksueel getinte opmerkingen.
2. Non-verbale intimidatie – Seksueel getinte gebaren, langdurig staren, versturen van seksueel getinte afbeeldingen of video’s.
3. Fysiek contact – Alle vormen van ongewenst lichamelijk contact, zoals beetpakken, zoenen, de weg versperren, aanranding.  

Wettelijke basis

Seksuele intimidatie is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen. Daaraan kan toegevoegd worden, dat specifiek is geregeld dat het verbod op ongelijke behandeling tussen mannen en vrouwen betekent dat er een verbod geldt voor intimidatie (agressie) en seksuele intimidatie (art. 7:646 BW).

Definities van seksuele intimidatie:
– een vorm van ongewenst gedrag op seksueel gebied, zoals seksistische opmerkingen, hinderlijk gedrag of het ongewenst betasten van iemand,  waarbij de grenzen in de omgangsvormen worden overschreden.
– enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd (dit is de wettelijke definitie).

Wat is discriminatie?

Letterlijk betekent discriminatie: het maken van onderscheid. Bij discriminatie wordt er onterecht verschil gemaakt in de behandeling van mensen op basis van verschillende gronden, zoals leeftijd, ras, geaardheid, geloofsovertuiging, geslacht en handicap. Discriminatie is dus niet het maken van onderscheid op zich, maar het maken van verboden onderscheid. Discriminatie is het ongelijk behandelen of achterstellen van bepaalde groepen of personen. 

Niet al het onderscheid is discriminatie

Niet alles is discriminatie. Vaak is het normaal om onderscheid te maken tussen mensen. Iemand afwijzen voor de vacature van taxichauffeur omdat diegene geen rijbewijs heeft is geen discriminatie. Het rijbewijs is nu eenmaal een vereiste voor het uitvoeren van de functie. Een persoon afwijzen omdat diegene een bepaald geloof heeft is wel discriminatie. Het is voor een functie normaal gesproken namelijk niet van belang welk geloof iemand heeft.

Wat zijn de gevolgen van discriminatie?

Discriminatie kan soortgelijke gevolgen hebben als andere ongewenste omgangsvormen. Zowel psychische als fysieke klachten kunnen het gevolg zijn van discriminatie. Daarnaast kunnen mensen die gediscrimineerd worden zich aangetast voelen in hun menselijke waardigheid.

Discriminatiegronden

Er zijn verschillende kenmerken waarop iemand gediscrimineerd kan worden. Dit worden ook wel discriminatiegronden genoemd. De volgende discriminatiegronden zijn opgenomen in de wet: leeftijd, seksuele geaardheid, godsdienst of levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, handicap of chronische ziekte, politieke overtuiging, burgerlijke staat, soort arbeidscontract en arbeidsduur.

Wettelijke basis

Discriminatie is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen. Het onderwerp discriminatie kent zijn basis in artikel 1 van de Grondwet, waarin staat dat iedereen in Nederland in gelijke gevallen gelijk wordt behandeld. Discriminatie, op welke grond dan ook, is verboden (meer info).

Deze algemene grondslag voor discriminatie wordt uitgewerkt in diverse wetten, zoals:
– De Algemene Wet Gelijke Behandeling, met daarin gelijke kansen op (behoud van) werk en arbeidsvoorwaarden en een verbod op onderscheid op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of burgerlijke staat (AWGB).
– De Wet Gelijke Behandeling Mannen en Vrouwen. In deze Wet is ook expliciet het verbod op seksuele intimidatie opgenomen, namelijk in art. 1 en art.1a lid 1 (art 1 WGBMV). Zie ook (art 7:646 BW)
– Wet Gelijke Behandeling op grond van Handicap of Chronische ziekte (WGBHC). – Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd (WGBL). 

Definitie van discriminatie: 

–  iedere uiting waarbij sprake is van het ongelijk behandelen of achterstellen van mensen, met betrekking tot o.a. godsdienst, geslacht, afkomst, ras, levensovertuiging, politieke gezindheid of seksuele geaardheid;
– allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan (dit is de wettelijke definitie)

Wat is pesten?

Pesten is het stelselmatige gedrag waarmee een ander fysieke, verbale of psychologische schade wordt toegebracht. Dat kan zich uiten in handelingen, maar ook in het bewust nalaten in de vorm van negeren. Pesten is structureel intimideren. Als er over pesten wordt gesproken gaat het niet over een enkele grap. Het gaat dan om het plagen dat doorschiet, grapjes waarvan je voelt dat ze niet leuk zijn en iemand openlijk bespotten.

De definitie van pesten volgens de Arbowet is als volgt:

“alle vormen van intimiderend gedrag met een structureel karakter, van een of meerdere werknemers gericht tegen een werknemer of een groep van werknemers, die zich niet kan of kunnen verdedigen tegen dit gedrag. Een belangrijk element is de herhaling van dit gedrag”.

Gevolgen van pesten

Pesten is enorm schadelijk voor zowel de psychische als de lichamelijke gesteldheid. Werknemers die gepest worden op het werk zijn tijdens de arbeidsuren constant alert op voorvallen. Pesten blijft ook spelen na werktijd. Na verloop van tijd krijgt het slachtoffer klachten als slaapproblemen, concentratieproblemen, woede-uitbarstingen en vermijdend gedrag. In het ergste geval kan pesten leiden tot depressiviteit en zelfmoordgedachten. Geschat wordt dat jaarlijks 200 tot 300 zelfmoorden worden gepleegd, die gelinkt zijn aan pesten op het werk. Pesten is daarmee kennelijk een probleem dat serieus genomen dient te worden.

Vormen van pesten

1. Sociaal isoleren – Iemand negeren, als enige niet meevragen, opzettelijk ‘vergeten’.
2. Bespotten – Iemand bespotten vanwege diens uiterlijk, kleding of gedrag, maar ook vanwege de thuissituatie, hobby of andere voorkeuren. Iemand bijnamen geven die niet leuk bedoeld of zelfs vernederend bedoeld zijn, uitlachen.
3. Het werken onaangenaam of moeilijk maken – Belangrijke informatie niet doorgeven, iemand steeds dezelfde klussen geven, iemand zijn werk saboteren.
4. Roddelen – Roddelen over steeds dezelfde persoon, laten merken dat er over iemand geroddeld wordt.
5. Lichamelijk geweld – Duwen, prikken, vasthouden, opsluiten, met spullen gooien, pootje haken.

Definitie van pesten

Pesten is een stelselmatige vorm van agressie waarbij één of meer personen proberen een andere persoon fysiek, verbaal of psychologisch schade toe te brengen.

Pesten is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen.

Wat is agressie en geweld?

Onder agressie op het werk wordt verstaan: ‘voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid’. Het gaat hier om gewelddadig gedrag dat wordt gebruikt om schade aan te brengen aan een ander. Dit kan zowel door middel van fysiek geweld als door dreigen of domineren.

Agressie en geweld kan veroorzaakt worden door mensen binnen de organisaties, ook wel interne agressie genoemd en door mensen buiten de organisatie, ook wel externe agressie genoemd. Externe agressie wordt gepleegd door bijvoorbeeld klanten, patiënten en gasten. Voornamelijk publieke en dienstverlenende sectoren krijgen te maken met externe agressie en deze vorm komt ook steeds vaker voor. Interne agressie komt minder vaak voor, maar heeft vaak wel een veel diepere impact gezien het plaatsvindt in de eigen werksituatie waarin iemand zich veilig waant.

Gevolgen van agressie en geweld

Fysieke agressie en geweld kan voor pijn en letsel zorgen. De mate hiervan hangt ook af van de mate van de aanval. Ook verbale agressie en geweld kan leiden tot gezondheidsklachten. Veelvoorkomende klachten zijn: angstgevoelens,  slaapstoornissen, maag- en hoofdpijn en psychosomatische klachten.

Vormen van agressie en geweld

1. Verbale agressie en geweld – Uitschelden, schreeuwen,  grof taalgebruik of zeer fel in discussie gaan.
2. Fysieke agressie en geweld – Schoppen, duwen, slaan, spugen, vernielen en beroven.
3. Psychische agressie en geweld – Verbaal of schriftelijk bedreigen, chanteren, vernederen, irriteren, achtervolgen.

Definitie rond agressie & geweld :
Agressie is feitelijk gedrag of dreiging met gedrag, waarmee een ander schade wordt toegebracht of waarmee een wil wordt opgelegd. Agressie is een verzamelbegrip. Het gaat om bewust of onbewust gedrag, dat grensoverschrijdend is, waarmee angst, pijn, verdriet en/of boosheid bij de ander wordt opgeroepen.

Naast bedreiging met agressie kan het gaan om de feitelijke toepassing van agressie in de vorm van geweld en pesten.
– bedreiging: het dreigen met het toebrengen van pijn of letsel aan een ander.
– geweld (mishandeling): het feitelijk toebrengen van pijn of letsel aan een ander.

Agressie & geweld is een vorm van ongewenst gedrag. Onder het kopje “ongewenst gedrag” wordt nader ingegaan op de wetgeving waarin staat dat werkgever werknemers behoort te beschermen.

Niet meewerken aan onderzoek

De situatie kan zich voordoen dat er wel een melding is gedaan, maar de melder niet wil meewerken aan de behandeling van een klacht door een klachtencommissie. Het gaat dan derhalve wel om een beschuldiging die uw positie raakt, maar geen vaststelling of de klacht ook werkelijk gegrond is. En daarmee ook geen waarheidsvinding om te bepalen of het ongewenste gedrag zich heeft voorgedaan.

Wat kunt u doen: 

U kunt aan uw werkgever uitleggen dat het van groot belang is dat vast komt te staan of het vermeende ongewenste gedrag zich wel of niet heeft voorgedaan. U vraagt om een onafhankelijk onderzoek bij de klachtencommissie, aangezien alleen dat nodig is om over de melding / klacht helderheid te krijgen. Het is dus noodzakelijk dat de melding wordt onderzocht.

De werkgever kan de melder twee opties voorhouden:

• ofwel er komt een onafhankelijk onderzoek bij een klachtencommissie;
• ofwel de klacht wordt niet onderzocht en dan blijft het uitgangspunt dat de beklaagde onschuldig is, omdat het tegendeel niet is vastgesteld. Dat betekent dat beklaagde schriftelijk te horen krijgt dat de beschuldiging door de melder ongegrond is, aangezien de melder niet bereid is tot waarheidsvinding door een onafhankelijk klachtencommissie. Indien de melding bekend is geworden bij bepaalde personen, wordt in goed overleg afgesproken aan welke personen kenbaar wordt gemaakt dat de melding en de beschuldiging ongegrond is.

Het is mogelijk dat het uitblijven van een onderzoek voor u niet bevredigend is en mogelijk ook voor uw werkgever als een gemis wordt ervaren. U wilt dan dat een klachtencommissie vaststelt of de klacht wel of niet gegrond is. Niet alleen een klager, maar ook een beklaagde heeft recht op een onafhankelijk behandeling van een klacht. 

Indien uw werkgever het met u eens is dat de melding / klacht uitgezocht moet worden, dan kan uw werkgever de klachtencommissie verzoeken om de melding te onderzoeken. In dat geval wordt de melder uitgenodigd voor een hoorzitting en kan diegene voor deze zitting de klacht op papier zetten. De werkgever kan van de melder verwachten om hieraan mee te werken. 

U kunt het gesprek aangaan met uw werkgever en gebruik maken van de brochure omgaan met ongewenst gedrag waarin in ook deze situatie wordt behandeld. 

Werkgever gaat niet over tot onderzoek

De melder/ klager, de beklaagde en ook uw werkgever hebben belang bij het vaststellen van de feiten en dat dus bepaald wordt of de klacht wel of niet gegrond is. Zonder feiten kan de werkgever niet ingrijpen en blijft de discussie daarover in stand. Het komt evenwel voor dat een werkgever (nog) niet over wil gaan om een klacht te laten onderzoeken.  

Wat kunt u doen? 

U kunt aan uw werkgever uitleggen dat het natuurlijk van groot belang is dat vast komt te staan of het vermeende ongewenste gedrag zich wel of niet heeft voorgedaan. U vraagt om een onafhankelijk onderzoek bij de klachtencommissie, aangezien dat nodig is om helderheid te krijgen. Het is dus noodzakelijk dat de melding wordt onderzocht.

Als de werkgever het niet onderzoekt, dan kunnen zich met name de volgende twee situaties voordoen: 

1. De werkgever legt de klacht naast zich neer 

Het is mogelijk dat uw werkgever de klacht terzijde schuift, wat niet alleen voor de klager maar ook voor u als beklaagde vervelend is, want de beschuldiging is daarmee niet verdwenen. Tussen klager en beklaagde blijft een verschil van mening over of er sprake is geweest van ongewenst gedrag, wat impact heeft op de werksituatie.

De beklaagde kan in deze situatie verlangen dat uw werkgever overgaat tot een onafhankelijk onderzoek en anders bevestigt dat de beschuldiging ongegrond is. Indien de melding bekend is geworden bij bepaalde personen, dat kan in goed overleg met de beklaagde afgesproken wordt aan welke personen kenbaar wordt gemaakt dat de melding en de beschuldiging ongegrond is.  

2. De werkgever neemt maatregelen tegen de beklaagde

Het is mogelijk dat een werkgever op grond van eigen bevindingen overgaat tot een maatregel tegen u als beklaagde, dus zonder dat een commissie de klacht gegrond heeft verklaard. Deze situatie is voor zowel de klager als beklaagde niet wenselijk, want zonder waarheidsvinding blijft de discussie over het gegrond zijn van de klacht bestaan.

Het is denkbaar dat u als beklaagde een niet gefundeerde maatregel met succes aanvecht en deze teruggedraaid moet worden. Het is ook mogelijk dat een werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld volgens de kantonrechter en dat dit tot hogere vergoedingen gaat leiden. 

Beide situaties zijn onwenselijk

U kunt als beklaagde nader het gesprek aangaan met uw werkgever om voorgaande te bespreken en deze te bewegen om de klacht door een externe klachtencommissie te laten behandelen. U kunt daarbij verwijzen naar de brochure omgaan met ongewenst gedrag. 

De klager en beklaagde hebben beiden recht op een eerlijke procedure waarin vastgesteld wordt of de klacht gegrond is. De waarborgen voor een procedure zijn hierboven uitgewerkt.  

Het voldoen aan de waarborgen voor een onafhankelijke procedure is niet vanzelfsprekend. In de praktijk blijkt dat er bureaus actief zijn die werken met anonieme meldingen, anonieme getuigen, die geen openheid geven over de procedure, niet transparant zijn over de informatie die ze onder zich hebben, te veel onder regie van de werkgever opereren en/of deskundigheid missen. 

Niet alleen het belang van klager en beklaagde is dan in het geding, het is ook zeer de vraag wat een werkgever kan met de uitkomst van een onzorgvuldig onderzoek.    

Indien u met deze situatie te maken heeft, dan is de voornaamste vraag wat u kunt doen. In beginsel mag uw werkgever van u verlangen dat u meewerkt aan een onderzoek om vast te stellen wat er werkelijk is gebeurd. De werkgever mag verlangen dat u verantwoording aflegt als er een ernstige beschuldiging ligt. Aan de andere kant mag u verwachten dat het onderzoek aan de waarborgen voor een eerlijke procedure voldoet. 

Ga het overleg aan met uw werkgever

Een niet deugdelijk onderzoek is in niemands belang en ook uw werkgever kan beter tijdig weten dat het onderzoek geen opheldering maar vooral discussie zal opleveren. U vraagt uw werkgever om een andere afweging te maken en te kiezen voor een procedure die met waarborgen is omgeven. U kunt als beklaagde hierover het gesprek aangaan met uw werkgever en gebruik maken van de brochure omgaan met ongewenst gedrag. 

Als uw werkgever het onderzoek doorzet 

Het is mogelijk dat uw werkgever niet wil terugkomen op de ingeslagen weg en het onderzoek doorzet ondanks het gemis aan waarborgen. Het is per situatie afhankelijk hoe strikt u zich dan opstelt. Mogelijk dat u gemotiveerd gaat weigeren om aan dit onderzoek mee te werken en u daarbij aanstuurt op een onafhankelijk onderzoek door een klachtencommissie. Mogelijk werkt u deels mee door alleen te reageren op wat er concreet wordt neergelegd, naast dat u verwijst naar het niet nakomen van de waarborgen. Mogelijk gaat u volledig meewerken en stelt u achteraf het onderzoek en de uitkomst (verder) ter discussie.

Als u bemerkt dat uw rechten geschonden worden, dan is het raadzaam om contact op te nemen met onze voorlichters. Zij kunnen de situatie inschatten en u ook in contact brengen met specialisten die u in deze situatie kunnen bijstaan.  

Voor overleg met onze voorlichters belt u vrijblijvend:   08877-08855 

Buiten kantooruren kunt u het bel-mij-terug formulier invullen.